TRAVAIL – Partie 5

1 juin 2017

TRAVAIL- Partie 7

2 juin 2017

TRAVAIL – Partie 6

1 juin 2017

Conséquence de la prolongation du congé parental sans information de l’employeur

Il résulte des articles L. 1225-51 et R. 1225-13 du Code du travail que lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d’éducation, il en avertit l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Si ces formalités ne sont pas une condition du droit du salarié au bénéfice de cette prolongation, celui-ci se trouve, à défaut de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, en situation d’absence injustifiée.

Après avoir rappelé que l’employeur, lors de son acceptation en 2008 d’un congé parental d’une année, avait précisé à la salariée qu’elle devait réintégrer la société le 11 juillet 2009, la cour d’appel retient souverainement que la preuve d’une information de l’employeur relative à une prolongation de ce congé n’est pas rapportée et que cette salariée, qui avait attendu février 2011 pour indiquer être alors prête à reprendre son travail, n’a pas répondu aux mises en demeure de justifier son absence, ce dont elle peut déduire, sans constater une prolongation du congé parental, l’existence, à la date du licenciement, d’une faute grave.

Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29190

Requalification de CDD en CDI et conséquences sur la prime d’ancienneté

Après avoir bénéficié de plusieurs contrats à durée déterminée, un salarié est engagé par une société de nettoyage qui le licencie trois ans plus tard pour faute grave.

Viole l’article L. 1245-1 du Code du travail la cour d’appel qui, pour rejeter la demande du salarié en paiement de sommes à titre de prime d’expérience substituant l’indemnité d’ancienneté et de dommages-intérêts pour non respect de la convention collective, après avoir accueilli celle en requalification en contrat à durée indéterminée des CDD à compter 13 décembre 2004, retient qu’en l’absence de tout élément de preuve concernant l’exécution d’une prestation de travail entre novembre 2007 et le 26 août 2009, date de signature d’un nouveau contrat, il convient de constater l’absence de relations contractuelles sur cette période, de sorte que l’ancienneté ne sera pas reprise au 13 décembre 2004, alors que par l’effet de la requalification des contrats à durée déterminée, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un contrat à durée déterminée irrégulier et qu’il est en droit de se prévaloir à ce titre d’une ancienneté remontant à cette date.

Cass. soc., 3 mai 2016, n° 15-12256

Tenue de travail ou tenue pour travailler…la charge du coût

Selon l’article 17 du règlement intérieur de La Poste, quand l’exercice du service l’exige et sauf en cas de conditions climatiques exceptionnelles, le personnel doit porter la tenue de travail fournie et, s’il est en contact de la clientèle, adopter une tenue correcte et en vertu de l’article 2 de l’arrêté du 3 mai 2006 pris en application de l’article R. 1-2-6 du Code des postes et télécommunications, le prestataire édicte les règles d’identification de ses employés pour ses activités de distribution des envois de correspondance, ceux-ci sont porteurs d’une carte professionnelle comportant une photographie mentionnant prénom et qualité du détenteur, raison sociale, adresse et sigles éventuels du prestataire titulaire de l’autorisation et sont également porteurs d’un signe distinctif identifiant ce prestataire. Il en résulte que le facteur n’est pas soumis au port d’une tenue de travail spécifique.

Seuls les frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de son employeur doivent, dès lors qu’ils résultent d’une sujétion particulière, être supportés par ce dernier.

Cass. soc., 3 mai 2016, n° 15-12549

Unicité de l’instance prud’homale : date de révélation du fondement des prétentions nouvelles

Un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit la juridiction prud’homale en demandant à ce que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, demande sur laquelle il est statué par jugement du conseil de prud’hommes puis par arrêt. Quelques semaines plus tard, le salarié saisit le conseil de prud’hommes de nouvelles demandes que celui-ci dit irrecevables comme se heurtant à la règle de l’unicité de l’instance.

Viole l’article R. 1452-6 du Code du travail la cour d’appel qui, pour dire irrecevables les demandes du salarié, retient que celui-ci a eu connaissance des faits dont il se prévaut à l’appui de ses nouvelles demandes par des pièces qui lui ont été communiquées, avec l’autorisation de la cour, en cours de délibéré dans le cadre de la précédente instance et sur la base desquelles il était admis à présenter ses observations et, le cas échéant, à solliciter la réouverture des débats, avant qu’il ait été statué, alors qu’elle constate que le fondement des prétentions du salarié ne s’est révélé que postérieurement à la clôture des débats de la première procédure et dès lors que la règle de l’unicité de l’instance ne s’applique pas lorsque le fondement des prétentions nouvelles est né ou ne s’est révélé que postérieurement à la clôture des débats relatifs à la première procédure.

Cass. soc., 3 mai 2016, n° 15-13050

Indépendance éditoriale de la publication, condition de la qualité d’un journaliste

Selon l’article L. 7111-3 du Code du travail, est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l’exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources. Dans le cas où l’employeur n’est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si la personne exerce son activité dans une publication de presse disposant d’une indépendance éditoriale.

Le contrat de travail d’une salariée, engagée en qualité de journaliste rédactrice en chef d’une publication d’information, est transféré à une chambre syndicale puis rompu par un licenciement pour faute grave un an plus tard.

La cour d’appel qui, pour reconnaître à l’intéressée le statut de journaliste, retient que certes la chambre syndicale n’est pas une entreprise de presse, mais que ce syndicat professionnel édite une publication, diffusée à la fois à ses adhérents et au public, que sa principale activité, son objet, tendent à défendre les intérêts des artisans exerçant les métiers d’art, mais qu’au delà de la défense de cet intérêt et du sien propre, la revue en cause, par sa qualité intrinsèquement esthétique et la diversité des thèmes, toujours traités dans une perspective artistique, revêt le caractère d’un ouvrage d’information et de culture générale, qu’en effet, son contenu est une succession de reportages avec photographies, intégrant des entretiens avec des artisans, des informations sur les techniques utilisées et des commentaires sur les aspects artistiques et culturels, outre des informations sur les expositions et les manifestations en lien avec la céramique, que sur la quarantaine de pages environ que compte la revue, la chambre syndicale n’apparaît que dans la demi-page de l’éditorial, que ce contenu de la revue n’a guère changé depuis la date du transfert du contrat de travail, mais que sa forme a été un peu modifiée (plus de photos et moins de textes), de sorte qu’elle ne se présente toujours pas comme le vecteur médiatique de la chambre et du mouvement syndical que cette dernière incarne, mais comme une publication à destination de tous les publics, que la diffusion de la revue s’est en effet élargie au public spécialisé devenu progressivement plus important, démontrant ainsi que la revue se donne à voir avant tout comme une publication de qualité, spécialisée dans l’art de la céramique, que cette volonté d’atteindre aussi un public de spécialistes et d’institutionnels est d’ailleurs un des objectifs du comité de rédaction, qu’ainsi, dès lors que la salariée a perçu une rémunération régulière pour l’activité de rédactrice en chef salariée et de journaliste pigiste dans une publication de presse présentant une indépendance éditoriale, il convient de lui reconnaître le statut de journaliste, et de lui appliquer les dispositions de la convention collective des journalistes, ne donne pas de base légale à sa décision, en se déterminant par des motifs impropres à caractériser une indépendance éditoriale de la publication en cause.

Cass. soc., 1er déc. 2016, n° 15-19177

Syndicalisme et valeurs républicaines

Le Syndicat des travailleurs corses (STC), créé en 1984, dépose sa candidature en vue du scrutin national organisé par le ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, auprès des salariés des très petites entreprises pour mesurer l’audience des organisations syndicales et apprécier leur représentativité en application de la loi n° 2010-1215 du 15 octobre 2010. La direction générale du travail déclare recevable cette candidature et la propagande électorale du syndicat.

Sur renvoi après cassation, (Cass. soc., 9 septembre 2016, n° 16-20605) le tribunal retient exactement que c’est à celui qui conteste le respect, par une organisation syndicale, des valeurs républicaines, d’apporter la preuve de sa contestation et, ayant fait ressortir que les éléments produits par les confédérations requérantes sont insuffisants à apporter la preuve que l’action syndicale du STC dans les entreprises prône des distinctions fondées sur l’origine, il en déduit que ce syndicat ne poursuit pas un objectif contraire aux valeurs républicaines.

Cass. soc., 12 déc. 2016, n° 16-25793

Repos hebdomadaire : conditions de la fermeture au public des établissements d’une profession

La fermeture au public des établissements d’une profession ne peut légalement être ordonnée sur la base d’un accord syndical que dans la mesure où cet accord correspond pour la profession à la volonté de la majorité indiscutable de tous ceux qui exercent cette profession à titre principal ou accessoire dans la zone géographique considérée et dont l’établissement ou une partie de celui-ci est susceptible d’être fermé. L’existence de cette majorité est vérifiée lorsque les entreprises adhérentes à la ou aux organisations d’employeurs qui ont signé l’accord ou s’y sont déclarées expressément favorables exploitent la majorité des établissements intéressés ou que la consultation de l’ensemble des entreprises concernées a montré que l’accord recueillait l’assentiment d’un nombre d’entreprises correspondant à la majorité des établissements intéressés. Compte tenu des modalités de la consultation menée par la seule organisation professionnelle localement représentative du secteur professionnel en cause, permettant à tous les établissements concernés d’exprimer leur position et mentionnant les conséquences clairement indiquées de leur abstention, qui valait assentiment, et alors que tous ces établissements ont reçu le courrier accompagné du questionnaire, les établissements n’ayant pas répondu doivent être regardés, dans les circonstances de l’espèce, comme ayant exprimé un avis favorable.

CE, 1re et 6e ch., 7 déc. 2016, n° 390327

Licenciement d’un salarié protégé motivé par des faits de harcèlement

Saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit vérifier, notamment, la régularité de ce licenciement au regard de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé, au nombre desquelles figurent les stipulations des accords collectifs applicables au salarié.

Un salarié protégé qui se rend coupable de harcèlement moral sur son lieu de travail méconnaît, y compris lorsque ces actes sont commis dans l’exercice des fonctions représentatives, son obligation de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de l’entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel, laquelle découle de son contrat de travail. De tels faits sont ainsi, en principe, de nature à constituer le fondement d’une demande de licenciement pour motif disciplinaire. Toutefois, si l’employeur fonde sa demande d’autorisation de licenciement, non sur un tel motif disciplinaire, mais sur la circonstance que le comportement du salarié est par lui-même, indépendamment de sa qualification de harcèlement, de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise, il lui appartient d’établir que les répercussions effectives du comportement du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise sont, eu égard à la nature de ses fonctions et à l’ensemble des règles applicables à son contrat de travail, de nature à justifier son licenciement.

CE, 4e et 5e ch., 29 juin 2016, n°387412

Contenu du plan de sauvegarde de l’emploi : recours au contrat de sécurisation professionnelle

L’obligation de prévoir, dans un plan de sauvegarde de l’emploi, le recours au contrat de sécurisation professionnelle qui doit, en application l’article L. 1233-6 du code du travail, être proposé aux salariés dont le licenciement est envisagé ne saurait s’appliquer lorsque le PSE prévoit, pour les mêmes salariés, le bénéfice d’un congé de reclassement. Le PSE homologué par la décision litigieuse prévoyant un congé de reclassement pour tous les salariés qui n’auront pu bénéficier d’un reclassement interne, dès lors, quels qu’aient été, à la date d’engagement de la procédure de licenciement, les effectifs du groupe auquel appartient la société, il ne peut être utilement soutenu que le PSE devait prévoir le recours au contrat de sécurisation professionnelle.

CE, 4e et 5e ch., 29 juin 2016, n° 389278

Calcul des subventions patronales au comité d’entreprise : la question des salariés détachés

Viole les articles L. 2323-86 et L. 2325-43 du Code du travail la cour d’appel qui, pour inclure dans la masse salariale brute les salaires versés aux salariés mis à disposition d’autres entreprises par l’employeur, énonce que les salariés détachés, ou mis à disposition d’une autre entreprise, dont les liens contractuels avec la société employeur subsistent, ont vocation à être réintégrés au sein de celle-ci à l’issue de leur détachement ou de leur mise à disposition, que le comité d’établissement de cette société a ainsi toujours vocation à exercer pleinement ses attributions à l’égard de ceux-ci et qu’en conséquence, il n’y a pas lieu de soustraire les rémunérations qui leur sont versées par la société de l’assiette de calcul des deux subventions, étant observé que ces rémunérations ne sont pas prises en compte par l’entreprise d’accueil, pour calculer les subventions versées à son propre comité d’entreprise.

En effet, pendant le temps de leur mise à disposition les salariés sont présumés être intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil et il appartient au comité d’entreprise de l’employeur d’origine, qui sollicite la prise en compte de leurs salaires dans la masse salariale brute servant au calcul de la subvention de fonctionnement et de la contribution aux activités sociales et culturelles, de rapporter la preuve que, malgré leur mise à disposition, ces salariés sont demeurés intégrés de façon étroite et permanente à leur entreprise d’origine.

Cass. soc., 31 mai 2016, n° 14-25042

La faute lourde et le droit à l’information : une QPC s’impose

La question de savoir si, en ce qu’il prive le salarié en cas de licenciement pour faute lourde de la possibilité de demander la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation et non utilisées, l’article L. 6323-17 du Code du travail est contraire au principe d’égal accès à la formation professionnelle constitutionnellement garanti présente un caractère sérieux en ce que, alors que l’existence d’une faute lourde permet à l’employeur de rechercher la responsabilité civile du salarié, l’article L. 3323-17 du Code du travail prévoit la perte du solde du nombre d’heures acquises au titre du droit individuel à la formation dans une hypothèse qui paraît sans lien avec l’accès à la formation professionnelle et détachée tant du montant des droits acquis que des conséquences dommageables de la faute lourde reprochée.

Cass. soc., 31 mai 2016, n° 15-26687

Mode d’emploi de l’appréciation souveraine du harcèlement moral et de la justification de L’employeur

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 précité. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Après avoir exactement rappelé le mécanisme probatoire prévu par l’article L. 1154-1 du Code du travail, la cour d’appel qui, sans se contredire, retient souverainement que la salariée établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral mais que l’employeur justifie au soutien de ses décisions d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, décide, dans l’exercice des pouvoirs qu’elle tient de ce texte, qu’aucun harcèlement moral ne peut être retenu.

Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13418

Refus de changement de lieu de travail à l’occasion du transfert d’activité

Lorsque l’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer. Il appartient alors au cessionnaire, s’il n’est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, soit de formuler de nouvelles propositions, soit de tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure de licenciement. La cour d’appel qui constate que le transfert partiel à une société sise à Lyon de l’entité économique à laquelle était rattachée la salariée avait entraîné par lui-même une modification de son contrat de travail, en déduit exactement que le licenciement de la salariée qui refuse le changement de son lieu de travail du fait de l’éloignement géographique repose sur une cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-21143

La constitution de l’abus dans la demande de réintégration d’un salarié licencié

Si le salarié formule une demande de réintégration après l’expiration de la période de protection en cours, cela ne l’empêche pas de percevoir la rémunération qu’il aurait perçue jusqu’à sa réintégration dans le cas où le salarié est protégé, licencié sans autorisation préalable. Le salarié commet néanmoins un abus dans l’exercice du droit à indemnisation lorsqu’il ne peut justifier de l’écoulement d’un long délai pour présenter cette demande et qu’il a donc délibérément tardé à demander sa réintégration, ce qui a eu pour effet d’augmenter le montant de l’indemnité susceptible d’être allouée. Constitue un abus la demande de réintégration à une date déterminée mais que le salarié ne peut prouver. Dès lors, la renonciation à la réintégration est retenue, si aucun obstacle n’a empêché le salarié de prononcer une demande de réintégration. Dans ces conditions, il n’y a pas d’indemnités versées pour violation du statut protecteur.

CA Montpellier, ch. soc., 4e A, 4 nov. 2015, n° 14/06407

Absence d’effet du licenciement intervenu à l’occasion du transfert de l’entité économique

CA Montpellier, 4e A, ch. soc., 18 nov. 2015, n° 12/08199

Preuve et caractérisation d’une créance salariale recouvrable après clôture de la liquidation judiciaire pour insuffisance d’actif

En vertu de l’article L. 643-11 du Code de commerce, le jugement de clôture de liquidation judiciaire pour insuffisance d’actif, peut faire recouvrer aux créanciers l’exercice individuel de leurs actions contre le débiteur, lorsque la créance porte sur des droits attachés à la personne du créancier. Tel est le cas de la créance indemnitaire ou salariale qu’un salarié détient à l’encontre de son employeur placé en liquidation judiciaire. De plus, dès lors que l’employeur exerce son activité sous la forme juridique d’entreprise individuelle, laquelle n’a pas de personnalité morale, son patrimoine se confond avec celui de son dirigeant. Il n’y a pas lieu à désignation d’un mandataire ad hoc après clôture de la liquidation pour insuffisance d’actif.

Enfin, l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité de travail, soit l’existence d’un engagement, de la part d’une partie, à travailler pour le compte et la subordination de l’autre partie moyennant rémunération. La charge de la preuve de l’existence d’un contrat de travail incombe à celui qui s’en prévaut, sauf en cas de contrat de travail apparent, auquel cas la charge de la preuve est renversée sur celui qui invoque le caractère fictif du contrat de travail. Il est nécessaire d’établir une rencontre des volontés sur les principales caractéristiques du contrat de travail, soit la rémunération, les fonctions du salarié et l’existence ou l’apparence d’un contrat de travail.

CA Montpellier, 4e ch. soc., 9 déc. 2015, n° 13/02617

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Si aux termes de l’article D. 5424-18 du Code du travail, le salarié bénéficiant du régime chômage intempéries, reste à la disposition de l’entreprise qui l’employait au moment de l’arrêt de travail pendant toute la période de l’inactivité du chantier et si, selon l’article D. 5424-19 du même code, le salarié perd son droit à indemnisation s’il refuse d’exécuter les travaux qui lui sont demandés par son entreprise, lorsque ces travaux peuvent être accomplis pendant l’intempérie, l’employeur ne peut, à l’occasion de ces travaux de remplacement pendant la période d’intempérie, modifier le contrat de travail en imposant au salarié l’exécution de tâches ne correspondant pas à la qualification du salarié sans se rendre fautif d’un manquement.

Dès lors, les travaux de remplacement imposés à l’employé, embauché en tant que chauffeur polyvalent d’engins et qui n’impliquait pas qu’il pût être amené à accomplir diverses tâches mais qu’il était susceptible d’intervenir sur plusieurs catégories d’engins, correspondaient à une rétrogradation en vertu de la convention collective nationale. Par conséquent, l’employé qui subit une rétrogradation et en prend acte, est justifié à invoquer une rupture du contrat de travail et précisément un licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que les griefs énoncés sont démontrés et constituent des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat pour caractériser une rupture aux torts de ce dernier.

CA Montpellier, 4e A, ch. soc., 6 janv. 2016, n° 13/00144

La charge de la preuve de l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées

Bien que la charge de la preuve des heures de travail réellement effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, le salarié qui effectue une demande tendant à l’obtention de rappels de salaires et majorations sur heures supplémentaires faussement payées sous forme d’indemnité de grand déplacement, ne peut se contenter de la non justification par l’employeur de circonstances de fait qui auraient conduit le salarié à exposer des faits susceptibles d’être indemnisés. En effet, n’étant nullement caractérisé que les versements opérés à ce titre constituent des heures supplémentaires, il appartient au demandeur d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis relatifs aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié.

CA Montpellier, 4e A, ch. soc., 27 janv. 2016, n° 13/01122

Droits syndicaux et enseignements catholiques

Un accord national professionnel sur l’organisation de l’emploi des maîtres des établissements catholiques d’enseignement du second degré sous contrat d’association a été conclu le 12 mars 1987, et modifié la dernière fois le 12 novembre 2009, entre les chefs d’établissement, représentés par les organisations syndicales représentatives de la profession, les maîtres représentés par les organisations nationales représentatives de droit ou dans la profession et le secrétariat général de l’enseignement catholique. Cet accord précise les droits et obligations de chacun des acteurs pour l’organisation de l’emploi des maîtres de ces établissements, et vise notamment à mettre en oeuvre les priorités d’accès aux services vacants. Il prévoit à cet effet la création dans chaque académie d’une commission académique de l’emploi, composée de représentants des maîtres et des chefs d’établissement, les représentants des maîtres disposant de neuf sièges, répartis entre les organisations syndicales représentatives de droit ou dans la profession au niveau national, et signataires de l’accord. Le syndicat SUNDEP solidaires, se prévalant de sa représentativité au niveau de l’académie de Toulouse, demande à siéger dans la commission académique de l’emploi de Toulouse, ce qui lui est refusé.

La cour d’appel retient que l’accord de 1987 n’a pas été signé entre l’État, employeur des maîtres, et les organisations syndicales de salariés, qu’il ne s’agit pas d’un accord collectif au sens du Code du travail, que le principe d’égalité ne s’applique pas, qu’il résulte de l’article L. 442-5 du Code de l’éducation que les dispositions du droit du travail ne s’appliquent qu’aux élections des délégués du personnel et aux élections au CHSCT et au comité d’entreprise, que les commissions administratives de l’emploi qui n’ont pas été mises en place par la loi mais ont été créées par l’enseignement catholique et lui sont propres, ne sont pas des institutions représentatives du personnel et n’ont pas vocation à être régies par le code du travail, et que le principe de concordance n’a pas lieu à s’appliquer.

Dès lors qu’il résulte de ses constatations, d’une part, que les commissions académiques de l’emploi préparent, au niveau de chaque académie, les projets de mouvements des maîtres, avant qu’ils soient soumis à la commission consultative mixte académique, d’autre part que le syndicat demandeur est représentatif au niveau de l’académie, la cour d’appel viole ainsi l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946.

En effet, quelle que soit sa qualification, un accord national conclu entre les maîtres et les chefs d’établissement des établissements catholiques de l’enseignement du second degré qui institue, au niveau de chaque académie, des commissions disposant de prérogatives dans l’organisation du mouvement annuel du personnel, composées de représentants désignés par les organisations syndicales en fonction de leur représentativité, ne peut priver une organisation syndicale, représentative au niveau d’une académie, de la possibilité de siéger dans la commission académique correspondante.

Cass. soc., 18 janv. 2017, n° 15-20549

Reprise de l’activité par une personne de droit public et refus du contrat par le salarié

Une commune décide de reprendre en régie l’activité d’une association et propose à son directeur un contrat de travail de droit public, que ce dernier refuse. La commune lui notifie alors la rupture de plein droit de son contrat de travail à.

D’abord, la CJUE a dit pour droit (CJUE, 27 novembre 2008, n° C-396/07) que l’article 4, paragraphe 2, de la directive 2001/23/CE du Conseil, du 12 mars 2001, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements, doit être interprété en ce sens que, dans l’hypothèse d’une résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail dictée par la réunion des conditions d’application de cette disposition et indépendante d’un quelconque manquement du cessionnaire à ses obligations découlant de ladite directive, il n’oblige pas les États membres à garantir au travailleur un droit à une indemnité financière à la charge de ce cessionnaire dans des conditions identiques au droit dont un travailleur peut se prévaloir lorsque son employeur met illégalement fin à son contrat de travail ou à sa relation de travail. Cependant, la juridiction nationale est tenue, dans le cadre de ses compétences, de garantir que, à tout le moins, le cessionnaire supporte, en pareille hypothèse, les conséquences que le droit national applicable attache à la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail du fait de l’employeur, telles que le versement du salaire et des autres avantages correspondant, en vertu de ce droit, à la période de préavis que ledit employeur est tenu de respecter. Ensuite, selon l’article L. 1224-3 du Code du travail, lorsque l’activité d’une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, cette personne doit proposer aux salariés un contrat de droit public et en cas de refus des salariés d’accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit, et la personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et leur contrat. Il résulte de ce texte, interprété à la lumière de l’article 4, paragraphe 2, de la directive 2001/23/CE que la personne publique, qui notifie au salarié ayant refusé le contrat de droit public qui lui était proposé la rupture de son contrat de travail, doit appliquer les dispositions légales et conventionnelles relatives au préavis. La cour d’appel qui constate que l’impossibilité d’exécuter le préavis n’est pas le fait du salarié, décide exactement que la commune est tenue au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. Selon l’article L. 1224-3 du Code du travail, en cas de refus des salariés d’accepter le contrat de droit public qui leur est proposé, leur contrat prend fin de plein droit, et la personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et leur contrat. Si la rupture ainsi prononcée produit les effets d’un licenciement, les dispositions de l’article L. 1232-2 du Code du travail, relatives à la convocation à l’entretien préalable en cas de licenciement pour motif personnel, ne sont pas applicables.

Cass. soc., 10 janv. 2017, n° 15-14775

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