Conséquence de la prolongation du congé parental sans information de l’employeur
Il résulte des articles L. 1225-51 et R. 1225-13 du Code du travail que lorsque le salarié entend prolonger son congé parental d’éducation, il en avertit l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Si ces formalités ne sont pas une condition du droit du salarié au bénéfice de cette prolongation, celui-ci se trouve, à défaut de justifier d’une demande de prolongation ou d’autres causes de son absence à l’issue du congé parental d’éducation, en situation d’absence injustifiée.
Après avoir rappelé que l’employeur, lors de son acceptation en 2008 d’un congé parental d’une année, avait précisé à la salariée qu’elle devait réintégrer la société le 11 juillet 2009, la cour d’appel retient souverainement que la preuve d’une information de l’employeur relative à une prolongation de ce congé n’est pas rapportée et que cette salariée, qui avait attendu février 2011 pour indiquer être alors prête à reprendre son travail, n’a pas répondu aux mises en demeure de justifier son absence, ce dont elle peut déduire, sans constater une prolongation du congé parental, l’existence, à la date du licenciement, d’une faute grave.
Cass. soc., 3 mai 2016, n° 14-29190
Requalification de CDD en CDI et conséquences sur la prime d’ancienneté
Cass. soc., 3 mai 2016, n° 15-12256
Cass. soc., 3 mai 2016, n° 15-12549
Unicité de l’instance prud’homale : date de révélation du fondement des prétentions nouvelles
Cass. soc., 3 mai 2016, n° 15-13050
Indépendance éditoriale de la publication, condition de la qualité d’un journaliste
Cass. soc., 1er déc. 2016, n° 15-19177
Syndicalisme et valeurs républicaines
Cass. soc., 12 déc. 2016, n° 16-25793
Repos hebdomadaire : conditions de la fermeture au public des établissements d’une profession
CE, 1re et 6e ch., 7 déc. 2016, n° 390327
Licenciement d’un salarié protégé motivé par des faits de harcèlement
Saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé, l’inspecteur du travail doit vérifier, notamment, la régularité de ce licenciement au regard de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé, au nombre desquelles figurent les stipulations des accords collectifs applicables au salarié.
Un salarié protégé qui se rend coupable de harcèlement moral sur son lieu de travail méconnaît, y compris lorsque ces actes sont commis dans l’exercice des fonctions représentatives, son obligation de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de l’entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel, laquelle découle de son contrat de travail. De tels faits sont ainsi, en principe, de nature à constituer le fondement d’une demande de licenciement pour motif disciplinaire. Toutefois, si l’employeur fonde sa demande d’autorisation de licenciement, non sur un tel motif disciplinaire, mais sur la circonstance que le comportement du salarié est par lui-même, indépendamment de sa qualification de harcèlement, de nature à rendre impossible son maintien dans l’entreprise, il lui appartient d’établir que les répercussions effectives du comportement du salarié sur le fonctionnement de l’entreprise sont, eu égard à la nature de ses fonctions et à l’ensemble des règles applicables à son contrat de travail, de nature à justifier son licenciement.
CE, 4e et 5e ch., 29 juin 2016, n°387412
Contenu du plan de sauvegarde de l’emploi : recours au contrat de sécurisation professionnelle
L’obligation de prévoir, dans un plan de sauvegarde de l’emploi, le recours au contrat de sécurisation professionnelle qui doit, en application l’article L. 1233-6 du code du travail, être proposé aux salariés dont le licenciement est envisagé ne saurait s’appliquer lorsque le PSE prévoit, pour les mêmes salariés, le bénéfice d’un congé de reclassement. Le PSE homologué par la décision litigieuse prévoyant un congé de reclassement pour tous les salariés qui n’auront pu bénéficier d’un reclassement interne, dès lors, quels qu’aient été, à la date d’engagement de la procédure de licenciement, les effectifs du groupe auquel appartient la société, il ne peut être utilement soutenu que le PSE devait prévoir le recours au contrat de sécurisation professionnelle.
CE, 4e et 5e ch., 29 juin 2016, n° 389278
Calcul des subventions patronales au comité d’entreprise : la question des salariés détachés
Cass. soc., 31 mai 2016, n° 14-25042
La faute lourde et le droit à l’information : une QPC s’impose
Cass. soc., 31 mai 2016, n° 15-26687
Mode d’emploi de l’appréciation souveraine du harcèlement moral et de la justification de L’employeur
Cass. soc., 8 juin 2016, n° 14-13418
Refus de changement de lieu de travail à l’occasion du transfert d’activité
Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-21143
La constitution de l’abus dans la demande de réintégration d’un salarié licencié
CA Montpellier, ch. soc., 4e A, 4 nov. 2015, n° 14/06407
Absence d’effet du licenciement intervenu à l’occasion du transfert de l’entité économique
CA Montpellier, 4e A, ch. soc., 18 nov. 2015, n° 12/08199
Preuve et caractérisation d’une créance salariale recouvrable après clôture de la liquidation judiciaire pour insuffisance d’actif
CA Montpellier, 4e ch. soc., 9 déc. 2015, n° 13/02617
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
CA Montpellier, 4e A, ch. soc., 6 janv. 2016, n° 13/00144
La charge de la preuve de l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées
Bien que la charge de la preuve des heures de travail réellement effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties, le salarié qui effectue une demande tendant à l’obtention de rappels de salaires et majorations sur heures supplémentaires faussement payées sous forme d’indemnité de grand déplacement, ne peut se contenter de la non justification par l’employeur de circonstances de fait qui auraient conduit le salarié à exposer des faits susceptibles d’être indemnisés. En effet, n’étant nullement caractérisé que les versements opérés à ce titre constituent des heures supplémentaires, il appartient au demandeur d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis relatifs aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments de nature à justifier les horaires réalisés par le salarié.
CA Montpellier, 4e A, ch. soc., 27 janv. 2016, n° 13/01122
Droits syndicaux et enseignements catholiques
Cass. soc., 18 janv. 2017, n° 15-20549
Reprise de l’activité par une personne de droit public et refus du contrat par le salarié
Cass. soc., 10 janv. 2017, n° 15-14775
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