Cass. soc., 1er mars 2017, n° 14-22269
Protection de la salariée enceinte pour l’étrangère sans titre de travail ?
Lors de son embauche, une auxiliaire parentale remet à ses employeurs une carte de séjour temporaire de vie privée et familiale avec autorisation de travail, expirant six jours plus tard. La préfecture ayant notifié aux employeurs que l’autorisation de travail demandée pour la profession de garde d’enfant était refusée et qu’il était interdit à l’intéressée d’exercer une activité salariée en France, celle-ci convoquée à un entretien préalable à un licenciement et leur adresse une lettre les informant de son état de grossesse. Elle est licenciée au motif de l’interdiction de travail salarié notifiée par la préfecture.
Les dispositions d’ordre public de l’article L. 8251-1 du Code du travail s’imposant à l’employeur qui ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement.
La cour d’appel qui retient souverainement que l’autorité administrative a notifié à l’employeur son refus d’autoriser la demanderesse à exercer une activité salariée en France, en tire les conséquences légales.
Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-27928
Note : Le droit de l’Union prévoit la possibilité de licencier une salariée enceinte pour un motif non lié à la grossesse.
Par le présent arrêt, de même qu’elle avait jugé que les dispositions protectrices des représentants du personnel ne s’appliquent pas au salarié qui ne dispose pas ou plus de titre l’autorisant à travailler en France, la chambre sociale de la Cour de cassation fait prévaloir les dispositions de police des étrangers, qui sont présupposées avant toute conclusion de contrat de travail sur la protection de la femme enceinte.
Différences de traitement entre salariés résultant d’une convention collective : application du principe d’égalité
CE, 4e et 5e ch., 15 mars 2017, n° 389559
Licenciements économiques et liquidation judiciaire
Si, en l’état d’une autorisation administrative de licencier un salarié protégé accordée à l’employeur par l’inspecteur du travail, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur le caractère réel et sérieux de la cause de licenciement, il résulte de l’article L. 631-17 du Code de commerce que lorsqu’un licenciement a été autorisé par une ordonnance du juge-commissaire, le caractère économique du licenciement et la régularité de l’ordonnance du juge commissaire ne peuvent être discutés devant l’administration. C’est dès lors à bon droit que la cour d’appel retient que le juge judiciaire est compétent pour apprécier la régularité de l’ordonnance du juge-commissaire.
En application de l’article R. 631-26 du Code de commerce, des licenciements économiques ne peuvent être valablement prononcés en vertu d’une autorisation de licencier donnée par la juridiction qui arrête un plan de cession qu’à la condition que cette décision précise, dans son dispositif, le nombre des salariés dont le licenciement est autorisé, ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées.
La cour d’appel qui constate que l’ordonnance ne déterminait pas elle-même le nombre des salariés dont le licenciement était autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées mais renvoyait à une annexe, laquelle n’était pas signée, décide à bon droit que les licenciements pour motif économique sont sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 23 mars 2016, n° 14-22950
Licenciement pour motif économique de salariés protégés : obligation de reclassement
CE, 4e et 5e sous-sect., 23 mars 2016, n° 386108
Procédure d’homologation des plans de sauvegarde de l’emploi : éléments à soumettre au comité d’entreprise
L’obligation qui incombe à l’administration d’envoyer copie au comité d’entreprise des observations qu’elle adresse à l’employeur sur le fondement de l’article L. 1233-57-6 du code du travail vise à ce que le comité d’entreprise dispose de tous les éléments utiles pour formuler ses deux avis en toute connaissance de cause. Le respect de cette obligation doit, par suite, être pris en compte dans l’appréciation globale de la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise à laquelle doit se livrer l’administration à la date où elle statue sur la demande d’homologation.
Les décisions par lesquelles, sur le fondement de l’article L. 1233-57-5 du même code, l’administration enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information ou de se conformer à une règle de procédure ne revêtent pas le caractère d’observations ou de propositions au sens de l’article L. 1233-57-6. L’administration n’est, par suite, pas tenue d’en envoyer copie au comité d’entreprise.
CE, 4e et 5e sous-secs., 23 mars 2016, n°389158
Examen médical d’embauche : la déclaration unique d’embauche ne suffit pas
Une société de marketing, qui emploie salariés pour de très courtes durées, fait l’objet d’une visite de l’inspection du travail, qui relève à son encontre une infraction d’embauche de 294 salariés sans visite médicale préalable.
La cour d’appel qui, pour écarter l’argument des prévenus, qui soutiennent qu’il est impossible, ainsi que l’admet le centre inter-entreprise et artisanal de santé au travail (CIAMT) auquel la société adhère, de réaliser des visites médicales avant leur embauche pour les salariés de très faible durée, et qui font valoir que l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche, entraînant automatiquement la transmission d’un avis à la médecine du travail, démontre l’accomplissement des diligences qui leur incombent en la matière, retient qu’en n’assurant pas l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à s’assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste, l’employeur, qui ne peut s’exonérer de cette obligation, en invoquant la tolérance du CIAMT et l’impossibilité matérielle de mettre son obligation en oeuvre, a commis les infractions poursuivies justifie sa décision, dès lors que l’entreprise en cause ne peut se réclamer d’aucune exception légale à l’obligation posée par l’article R. 4624-10 du Code du travail, et que l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche, comprenant une demande d’examen médical d’embauche, ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de cet examen.
Cass. crim., 12 janvier 2016, n°14-87695
Obligations de l’employeur du salarié déclaré inapte
Cass. soc., 13 janv. 2016, n° 15-20822
Entretien préalable au licenciement d’un salarié protégé : délai de convocation
Le délai minimal de cinq jours, prévu par l’article L.1232-2 du code du travail, entre la convocation à l’entretien préalable au licenciement et la tenue de cet entretien constitue une formalité substantielle, dont la méconnaissance vicie la procédure de licenciement. Un salarié protégé a refusé de recevoir en main propre la lettre qu’un représentant de la société lui présentait comme étant la lettre de convocation, et s’est vu alors signifier cette convocation de manière orale par ce même représentant. Une convocation orale par l’employeur ne peut, à elle seule, valablement déclencher le délai.
CE, 4e et 5e sous-secs., 30 décembre 2015, n°384290
Constitutionnalité de la réparation de la rupture injustifiée d’un CDD
Cass. soc., QPC, 8 févr. 2017, n° 16-40246
Pas de faute lourde, mais grave tout de même…
Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-21064
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