TRAVAIL – Partie 2

30 mai 2017

ENTREPRISES (en difficultés) – Partie 2

30 mai 2017

TRAVAIL – Partie 3

30 mai 2017

Arrêt de travail et droit aux congés payés : effet direct de la directive

Un conducteur-receveur de la société des Transports urbains de Reims, victime d’un accident du travail et placé en arrêt de travail pour plusieurs années, est finalement déclaré inapte par le médecin du travail. Une fois licencié, il saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes relatives à l’exécution et à la rupture du contrat de travail.

Selon la jurisprudence constante de la CJUE, lorsque les autorités communautaires ont, par voie de directive, obligé les États membres à adopter un comportement déterminé, l’effet utile d’un tel acte se trouverait affaibli si les justiciables étaient empêchés de s’en prévaloir en justice et les juridictions nationales de le prendre en considération en tant qu’élément du droit communautaire. Il en découle que l’État membre qui n’a pas pris, dans les délais, les mesures d’exécution imposées par la directive ne peut opposer aux particuliers le non-accomplissement par lui-même des obligations qu’elle comporte. Dans tous les cas où des dispositions d’une directive apparaissent comme étant, du point de vue de leur contenu, inconditionnelles et suffisamment précises, ces dispositions peuvent être invoquées, à défaut de mesures d’application prises dans les délais, à l’encontre de toute disposition nationale non conforme à la directive, ou encore en tant qu’elles sont de nature à définir des droits que les particuliers sont en mesure de faire valoir à l’égard de l’État. Tel est le cas des dispositions de l’article 7 de la directive 2003/88, qui énoncent que les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. La jurisprudence de la CJUE a jugé que, lorsque les justiciables sont en mesure de se prévaloir d’une directive à l’encontre de l’État, ils peuvent le faire quelle que soit la qualité en laquelle agit ce dernier, employeur ou autorité publique. En effet, il convient d’éviter que l’État ne puisse tirer avantage de sa méconnaissance du droit de l’Union européenne. La CJUE a ainsi admis que des dispositions inconditionnelles et suffisamment précises d’une directive pouvaient être invoquées par les justiciables à l’encontre d’organismes ou d’entités qui sont soumis à l’autorité ou au contrôle de l’État ou qui disposent de pouvoirs exorbitants par rapport à ceux qui résultent des règles applicables dans les relations entre particuliers.

La cour d’appel qui constate que l’employeur est délégataire de l’exploitation d’un réseau de transport en commun intérieur, un tel délégataire assurant un service public dont l’étendue, les modalités et les tarifs sont fixés par l’autorité publique organisatrice et les agents du réseau de transport public étant habilités par la loi et le règlement à constater les contraventions afférentes, caractérise l’existence d’un organisme chargé en vertu d’un acte de l’autorité publique d’accomplir, sous le contrôle de cette dernière, un service d’intérêt public et disposant à cet effet de pouvoirs exorbitants par rapport aux règles applicables dans les relations entre particuliers, qui peut se voir opposer les dispositions d’une directive susceptible d’avoir des effets directs.

De plus, si des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives au moyen d’une période de report à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, dès lors que cette période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence pour laquelle elle est accordée, l’article L. 3141-5-5° du Code du travail a pour objet de limiter à un an la période pendant laquelle un salarié en arrêt de maladie pour cause d’accident de travail ou de maladie professionnelle peut acquérir des droits à congés payés et non d’organiser la perte de droits acquis qui n’auraient pas été exercés au terme d’un délai de report.

Il en résulte que l’employeur doit être condamné au paiement d’une somme à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Toutefois, aux termes de l’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales et si ces dispositions laissent aux États membres une certaine marge d’appréciation lorsqu’ils adoptent les conditions d’obtention et d’octroi du droit au congé annuel payé qu’elles énoncent, cette circonstance n’affecte cependant pas le caractère précis et inconditionnel de l’obligation prescrite, de sorte que les conditions requises pour un effet direct sont réunies.

La cour d’appel qui, pour condamner l’employeur à une certaine somme à titre d’indemnité compensatrice de congés payés, retient que le salarié doit être rempli de ses droits pour la période courant du 15 août 2008 au 31 décembre 2011, période pendant laquelle il a acquis des droits à congés à hauteur de 113,37 jours, alors qu’elle fait une application directe des dispositions précises et inconditionnelles du texte précité qui ne garantissent que quatre semaines de congé payé annuel, viole ce texte en accordant des droits à congés payés supérieurs.

Cass. soc., 22 juin 2016, n°15-20111

Caractérisation du coemploi au sein d’un groupe de sociétés

Une société d’exploitation de casino, faisant partie d’un groupe, est mise en liquidation judiciaire et ses salariés, licenciés pour motif économique, contestent cette mesure et demandent la condamnation de la société et de la société-mère du groupe à titre de coemploi.

La cour d’appel condamne la société mère à payer solidairement avec la filiale les sommes allouées aux salariés au titre de leur licenciement.

Hors tout état de subordination, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur, à l’égard du personnel employé par une autre, que s’il existe entre elles, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une confusion d’intérêts, d’activités et de direction, se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière.

En statuant comme elle l’a fait, alors que le fait que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et soient en étroite collaboration avec la société dominante, que celle-ci ait apporté à sa filiale un important soutien financier et que pour le fonctionnement de la filiale aient été signées avec la société dominante une convention de trésorerie ainsi qu’une convention générale d’assistance moyennant rémunération, ne peuvent suffire à caractériser une situation de coemploi, la cour d’appel viole l’article L. 1221-1 du Code du travail.

Cass. soc., 7 mars 2017, n° 15-16865

Conditions de la nullité de la convention relative à l’indemnisation du chômage

La convention relative à l’indemnisation du chômage conclue en application de l’article L. 5422-20 du Code du travail entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés pour la période du 1er juin 2011 au 31 décembre 2013 arrivant à son terme, les parties, à l’exception de la CGT et de CFE-CGC concluent, le 22 mars 2014, un accord national interprofessionnel préalable puis signent, le 14 mai 2014, la nouvelle convention d’assurance chômage transposant en normes les orientations de l’accord. Cette convention est agréée par arrêté du 25 juin 2014 du ministre du travail, de l’emploi et du dialogue social et la CGT saisit le TGI à jour fixe pour obtenir l’annulation de l’accord et de la convention d’assurance chômage.

La nullité d’une convention ou d’un accord collectif est encourue lorsque toutes les organisations syndicales n’ont pas été convoquées à sa négociation, ou si l’existence de négociations séparées est établie, ou encore si elles n’ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu’à la procédure prévue pour celle-ci.

La cour d’appel, qui constate que lors de la réunion conclusive qui s’est ouverte le 20 mars 2014, un nouveau projet d’accord a été débattu, que si, pendant la suspension de séance du 21 mars, des échanges bilatéraux ont eu lieu entre les organisations d’employeurs et les organisations de salariés, auxquels la CGT a été conviée mais a refusé de participer, un dernier projet d’accord a été soumis à l’ensemble des partenaires sociaux après reprise de la séance le 22 mars 2014, faisant ainsi ressortir qu’il n’y a pas eu de négociations séparées et que la CGT a été mise à même de discuter les termes dudit projet et de faire valoir ses droits, en déduit exactement que la CGT n’établit pas avoir été victime de manquements caractérisant une déloyauté des autres parties et que la négociation a donc été régulièrement menée.

Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-18080

Efforts des salariés en échange du maintien des emplois : contrat synallagmatique ?

La société Whirlpool France met en place, dans le but de permettre la création d’un nouvel appareil électroménager, un projet de réorganisation comportant notamment, comme objectifs, l’amélioration de la performance industrielle, la réduction des effectifs sur la base du volontariat et la négociation d’un dispositif social passant par la redéfinition des usages et accords internes. Un accord d’établissement est signé, aux termes duquel les salariés acceptent des modalités d’aménagement de la durée du travail, en renonçant au bénéfice de 14 jours par an de réduction du temps de travail et l’employeur s’engage au maintien des productions actuelles sur le site d’Amiens et ensuite à la production du nouveau sèche linge sur le même site pendant une durée minimum de 5 ans avec un volume de production annuel minimum de 550 000 produits à compter de la signature de l’accord. En cas de non-respect de l’accord, l’entreprise s’engage à indemniser chaque salarié du montant total des efforts concédés entre la date de mise en application et la date de rupture de cet engagement.

Il ne peut être fait grief à la cour d’appel de rejeter les demandes des salariés visant à la condamnation de la société Whirlpool France à leur payer des sommes à titre de salaire et des dommages-intérêts à titre de préjudice moral.

C’est en effet à bon droit que la cour d’appel décide que cette clause s’analyse en une clause pénale par laquelle la société Whirlpool, pour assurer l’exécution de l’accord collectif, s’engageait à indemniser les salariés en cas d’inexécution.

Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-26975

La nature du ticket-restaurant

Cass. soc., 1er mars 2017, n° 15-18333

Les jours de récupération et les jours de repos obligatoires

L’article 8 du décret n° 2003-849 du 4 septembre 2003 relatif aux modalités d’application du Code du travail concernant la durée du travail du personnel des entreprises assurant la restauration dans les trains prévoit que pour permettre à un même salarié d’assurer le service à bord d’un train sur la totalité du parcours, il peut être dérogé à la durée quotidienne maximale du travail fixée à l’article L. 212-1, devenu L. 3121-34 du Code du travail en sa rédaction alors applicable, et qu’en contrepartie, selon leur durée et le nombre d’heures de travail qu’ils représentent, certains voyages doivent obligatoirement être suivis d’un ou plusieurs jours de repos selon des conditions fixées en annexe. Il en résulte que ce repos, instauré à des fins de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, doit suivre immédiatement la journée de travail y ouvrant droit, peu important que celle-ci coïncide avec un jour habituellement non travaillé.

Les salariés d’une société de restauration en train saisissent la juridiction prud’homale d’une demande en paiement de diverses sommes notamment au regard du positionnement par l’employeur des jours de repos sur les jours non travaillés.

Viole le texte susvisé le conseil des prud’hommes qui, pour condamner l’employeur à payer aux salariés des sommes à titre de dommages-intérêts pour les jours de repos obligatoires positionnés sur les jours non travaillés, retient que les plannings versés aux débats par les salariés démontrent que l’employeur a fait coïncider un jour de repos obligatoire avec un jour non travaillé, tel que défini contractuellement entre les parties, qu’il existe une différence de nature entre ces deux types de jours dans la mesure où les jours de repos obligatoires visent à compenser les sujétions résultant de la durée et du nombre d’heures de certains voyages ainsi qu’il ressort clairement de l’article 8 susvisé alors que les jours non travaillés correspondent aux jours durant lesquels les salariés n’exécutent pas de prestation de travail du fait du temps partiel, de sorte que l’employeur ne pouvait imputer des jours de repos obligatoires sur ceux-ci.

Cass. soc., 1er mars 2017, n°14-26106

Licenciement économique d’une salariée d’une union locale CGT

Une cour d’appel, pour dire que le licenciement de la salariée, licenciée pour motif économique, doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer une somme en réparation du préjudice causé, retient que celui-ci n’a pas satisfait à son obligation de reclassement dès lors que les interventions de l’employeur, union départementale syndicale CGT, démontrent qu’en dépit de l’autonomie affirmée par les statuts, cette union s’est constamment inquiétée de la situation de l’union locale qui employait la salariée et a envisagé diverses mesures pour lui venir en aide, qu’elle a ainsi proposé un montage consistant à confier à l’union locale la réalisation de prestations de formation pour améliorer ses ressources, qu’elle s’est ensuite intéressée à l’exécution même du contrat de travail de la salariée en préconisant la réduction de ses horaires de travail, à compenser par un emploi complémentaire auprès d’une institution, pourvu sur présentation syndicale, que l’union départementale a finalement prêté son concours à l’attribution d’une subvention pour financer le licenciement et que ces faits démontrent l’existence d’une organisation faisant de l’union départementale un organe d’impulsion et de coordination de l’activité des Unions locales. Elle ajoute que cette organisation est fondée sur une forte solidarité qui s’est traduite par une aide à la fois morale et financière, que l’échelon confédéral du syndicat a été impliqué dans l’octroi de cette aide et que l’ensemble des unions locales et départementales de la CGT ont manifestement des activités en grande partie similaires en ce qui concerne l’action syndicale et l’assistance apportée aux salariés auxquelles participait la salariée, dans le cadre de ses fonctions. Qu’il en résulte que l’activité de ces unions et leur inclusion dans une organisation véritablement communautaire rendent permutables leurs salariés chargés des tâches de secrétariat administratif et que la recherche de reclassement devait dès lors être envisagée, pour le moins, au sein d’autres unions locales et des unions départementales.

Ainsi, la cour d’appel ne donne pas de base à sa décision au regard de l’article L. 1233-4 du Code du travail. En effet, l’adhésion d’une union syndicale locale à une union départementale et à des organes confédéraux n’entraîne pas en soi la constitution d’un groupe au sens des dispositions de ce texte et la cour d’appel n’a pas précisé en quoi les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation de l’union locale CGT lui permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel avec d’autres unions affiliées au même syndicat.

Cass. soc., 7 mars 2017, n° 15-23038

Pas d’accord sur la modification conventionnelle de l’organisation des astreintes : conséquences

Une société avait signé, le 16 avril 2007, un accord d’entreprise afin d’organiser les astreintes à domicile et les gardes. Afin de modifier cette organisation, la société réunit les syndicats en vue d’établir un avenant auquel s’oppose un syndicat. Reprochant à l’employeur une modification unilatérale de l’organisation des astreintes et des gardes, ce syndicat saisit la juridiction civile pour obtenir en particulier le paiement de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’inexécution de l’accord d’entreprise.

Viole les articles L. 2262-1, L. 2262-4 et L. 2261-7 du Code du travail, ensemble l’accord d’entreprise sur les astreintes à domicile et les gardes du 16 avril 2007 la cour d’appel qui, pour débouter le syndicat de sa demande et dire que la société n’avait pas modifié l’accord d’entreprise du 16 avril 2007 en décidant seule de la modification de l’organisation des astreintes à domicile et des gardes au sein des services fusion et formage, retient que cet accord prévoit, d’une part, que l’organisation des astreintes et des gardes dépend de l’activité en elle-même et que si l’activité devait changer, la direction et les organisations syndicales convenaient de se rencontrer pour définir les nouvelles modalités et pour établir « si possible » un avenant à l’accord tout en prévoyant que la direction se réservait le droit d’intégrer de nouveaux services si l’activité devait l’exiger, d’autre part que l’organisation des astreintes et des gardes relevait des « prérogatives de l’employeur » et pouvait « varier selon le service et la période » alors que l’accord d’entreprise, qui, conformément à l’article L. 3121-7 du Code du travail en sa rédaction alors applicable, fixe les compensations financières ou sous forme de repos, prévoit expressément qu’il pourra être révisé conformément aux dispositions légales et dispose que l’organisation d’astreintes et de gardes dépend de l’activité en elle-même et que si l’activité devait changer et modifiait le système en vigueur, la direction et les organisations syndicales conviennent de se rencontrer pour définir les nouvelles modalités et établir, si possible, un avenant au présent accord.

Cass. soc., 1er mars 2017, n° 14-22269

Protection de la salariée enceinte pour l’étrangère sans titre de travail ?

Lors de son embauche, une auxiliaire parentale remet à ses employeurs une carte de séjour temporaire de vie privée et familiale avec autorisation de travail, expirant six jours plus tard. La préfecture ayant notifié aux employeurs que l’autorisation de travail demandée pour la profession de garde d’enfant était refusée et qu’il était interdit à l’intéressée d’exercer une activité salariée en France, celle-ci convoquée à un entretien préalable à un licenciement et leur adresse une lettre les informant de son état de grossesse. Elle est licenciée au motif de l’interdiction de travail salarié notifiée par la préfecture.

Les dispositions d’ordre public de l’article L. 8251-1 du Code du travail s’imposant à l’employeur qui ne peut, directement ou indirectement, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France, une salariée dans une telle situation ne saurait bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement.

La cour d’appel qui retient souverainement que l’autorité administrative a notifié à l’employeur son refus d’autoriser la demanderesse à exercer une activité salariée en France, en tire les conséquences légales.

Cass. soc., 15 mars 2017, n° 15-27928

Note : Le droit de l’Union prévoit la possibilité de licencier une salariée enceinte pour un motif non lié à la grossesse.

Par le présent arrêt, de même qu’elle avait jugé que les dispositions protectrices des représentants du personnel ne s’appliquent pas au salarié qui ne dispose pas ou plus de titre l’autorisant à travailler en France, la chambre sociale de la Cour de cassation fait prévaloir les dispositions de police des étrangers, qui sont présupposées avant toute conclusion de contrat de travail sur la protection de la femme enceinte.

Différences de traitement entre salariés résultant d’une convention collective : application du principe d’égalité

Il résulte d’une jurisprudence établie de la Cour de cassation que, lorsqu’elles sont opérées par voie de convention ou d’accord collectif, les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. En revanche, lorsque ces différences affectent des salariés d’une même catégorie professionnelle exerçant les mêmes fonctions, elles doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Eu égard à la brièveté des tournages des films publicitaires et à l’amplitude journalière horaire de travail qui en résulte, les techniciens employés à la journée dans la production de films publicitaires, qui constituent l’essentiel des techniciens employés à la production de tels films, ne se trouvent pas, au regard des sujétions qui résultent des conditions d’exercice de leurs fonctions, dans une situation identique à ceux qui, bien qu’exerçant les mêmes fonctions, sont employés à la journée pour la réalisation de films n’ayant pas le caractère de films publicitaires. La différence entre les deux régimes de rémunération est ainsi fondée sur un critère objectif en rapport direct avec ces différences de situation. Par suite, le moyen tiré de ce que le régime de rémunération plus favorable aux salariés employés à la journée pour la réalisation d’un film publicitaire méconnaît le principe à travail égal, salaire égal ne présente pas à juger une question sérieuse.

CE, 4e et 5e ch., 15 mars 2017, n° 389559

Licenciements économiques et liquidation judiciaire

Si, en l’état d’une autorisation administrative de licencier un salarié protégé accordée à l’employeur par l’inspecteur du travail, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur le caractère réel et sérieux de la cause de licenciement, il résulte de l’article L. 631-17 du Code de commerce que lorsqu’un licenciement a été autorisé par une ordonnance du juge-commissaire, le caractère économique du licenciement et la régularité de l’ordonnance du juge commissaire ne peuvent être discutés devant l’administration. C’est dès lors à bon droit que la cour d’appel retient que le juge judiciaire est compétent pour apprécier la régularité de l’ordonnance du juge-commissaire.

En application de l’article R. 631-26 du Code de commerce, des licenciements économiques ne peuvent être valablement prononcés en vertu d’une autorisation de licencier donnée par la juridiction qui arrête un plan de cession qu’à la condition que cette décision précise, dans son dispositif, le nombre des salariés dont le licenciement est autorisé, ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées.

La cour d’appel qui constate que l’ordonnance ne déterminait pas elle-même le nombre des salariés dont le licenciement était autorisé ainsi que les activités et catégories professionnelles concernées mais renvoyait à une annexe, laquelle n’était pas signée, décide à bon droit que les licenciements pour motif économique sont sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 23 mars 2016, n° 14-22950

Licenciement pour motif économique de salariés protégés : obligation de reclassement

Si, après qu’une première demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé a été refusée par l’administration, celle-ci est à nouveau saisie par l’employeur d’une demande d’autorisation de licencier le même salarié, il lui appartient d’apprécier cette nouvelle demande compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle elle prend sa nouvelle décision. S’agissant, en particulier, de l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur, il appartient à l’administration de vérifier qu’à cette date, l’employeur a recherché l’ensemble des possibilités de reclassement dans l’entreprise et éventuellement au sein du groupe compte tenu, le cas échéant, de changements des circonstances survenus postérieurement au premier refus. L’employeur n’est, en revanche, pas tenu, au titre de cette obligation, d’adresser à nouveau au salarié, avant de présenter cette seconde demande, celles des propositions de reclassement encore valides qu’il avait déjà faites au salarié avant de présenter sa première demande d’autorisation de licenciement et que ce dernier aurait refusées.

CE, 4e et 5e sous-sect., 23 mars 2016, n° 386108

Procédure d’homologation des plans de sauvegarde de l’emploi : éléments à soumettre au comité d’entreprise

L’obligation qui incombe à l’administration d’envoyer copie au comité d’entreprise des observations qu’elle adresse à l’employeur sur le fondement de l’article L. 1233-57-6 du code du travail vise à ce que le comité d’entreprise dispose de tous les éléments utiles pour formuler ses deux avis en toute connaissance de cause. Le respect de cette obligation doit, par suite, être pris en compte dans l’appréciation globale de la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise à laquelle doit se livrer l’administration à la date où elle statue sur la demande d’homologation.

Les décisions par lesquelles, sur le fondement de l’article L. 1233-57-5 du même code, l’administration enjoint à l’employeur de fournir les éléments d’information ou de se conformer à une règle de procédure ne revêtent pas le caractère d’observations ou de propositions au sens de l’article L. 1233-57-6. L’administration n’est, par suite, pas tenue d’en envoyer copie au comité d’entreprise.

CE, 4e et 5e sous-secs., 23 mars 2016, n°389158

Examen médical d’embauche : la déclaration unique d’embauche ne suffit pas

Une société de marketing, qui emploie salariés pour de très courtes durées, fait l’objet d’une visite de l’inspection du travail, qui relève à son encontre une infraction d’embauche de 294 salariés sans visite médicale préalable.

La cour d’appel qui, pour écarter l’argument des prévenus, qui soutiennent qu’il est impossible, ainsi que l’admet le centre inter-entreprise et artisanal de santé au travail (CIAMT) auquel la société adhère, de réaliser des visites médicales avant leur embauche pour les salariés de très faible durée, et qui font valoir que l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche, entraînant automatiquement la transmission d’un avis à la médecine du travail, démontre l’accomplissement des diligences qui leur incombent en la matière, retient qu’en n’assurant pas l’effectivité de son obligation de sécurité jusqu’à s’assurer de la réalisation par le médecin du travail, préalablement à l’embauche et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai, de la visite médicale destinée à vérifier l’aptitude du salarié à occuper un poste, l’employeur, qui ne peut s’exonérer de cette obligation, en invoquant la tolérance du CIAMT et l’impossibilité matérielle de mettre son obligation en oeuvre, a commis les infractions poursuivies justifie sa décision, dès lors que l’entreprise en cause ne peut se réclamer d’aucune exception légale à l’obligation posée par l’article R. 4624-10 du Code du travail, et que l’envoi à l’URSSAF de la déclaration unique d’embauche, comprenant une demande d’examen médical d’embauche, ne dispense pas l’employeur d’assurer l’effectivité de cet examen.

Cass. crim., 12 janvier 2016, n°14-87695

Obligations de l’employeur du salarié déclaré inapte

Cass. soc., 13 janv. 2016, n° 15-20822

Entretien préalable au licenciement d’un salarié protégé : délai de convocation

Le délai minimal de cinq jours, prévu par l’article L.1232-2 du code du travail, entre la convocation à l’entretien préalable au licenciement et la tenue de cet entretien constitue une formalité substantielle, dont la méconnaissance vicie la procédure de licenciement. Un salarié protégé a refusé de recevoir en main propre la lettre qu’un représentant de la société lui présentait comme étant la lettre de convocation, et s’est vu alors signifier cette convocation de manière orale par ce même représentant. Une convocation orale par l’employeur ne peut, à elle seule, valablement déclencher le délai.

CE, 4e et 5e sous-secs., 30 décembre 2015, n°384290

Constitutionnalité de la réparation de la rupture injustifiée d’un CDD

Cass. soc., QPC, 8 févr. 2017, n° 16-40246

Pas de faute lourde, mais grave tout de même…

La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui, pour déclarer le licenciement fondé sur une faute lourde, retient que le salarié, sans se contenter de remplir son obligation contractuelle d’information, a tenu devant les clients de son employeur des propos contraires aux intérêts de celui-ci en remettant en question le bien-fondé de sa politique tarifaire, que ce faisant il a fait preuve de déloyauté à l’égard de son employeur en le plaçant en situation de porte-à-faux vis-à-vis de plusieurs de ses clients sur l’un des éléments essentiels de la relation contractuelle à savoir le prix de la prestation, que compte tenu de son niveau de responsabilité (directeur d’agence) et de sa qualification (expert-comptable), l’auteur de ces propos dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle ne pouvait ignorer leur impact et leur caractère préjudiciable et que ces agissements caractérisent l’intention de nuire à l’employeur, motifs impropres à caractériser la volonté de nuire du salarié.

La cour d’appel ayant caractérisé la faute grave du salarié, la cassation intervenue, si elle atteint le chef de dispositif relatif à l’existence d’une faute lourde, ne s’étend pas aux chefs de dispositif déboutant le salarié de ses demandes relatives, d’abord au salaire et aux congés payés pendant la mise à pied conservatoire, ensuite aux indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, enfin à l’indemnité de licenciement.

Cass. soc., 8 févr. 2017, n° 15-21064

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TRAVAIL – Partie 2

ENTREPRISES (en difficultés) – Partie 2

TRAVAIL – Partie 3

Arrêt de travail et droit aux congés payés : effet direct de la directive

Caractérisation du coemploi au sein d’un groupe de sociétés

Conditions de la nullité de la convention relative à l’indemnisation du chômage

Efforts des salariés en échange du maintien des emplois : contrat synallagmatique ?

La nature du ticket-restaurant

Les jours de récupération et les jours de repos obligatoires

Licenciement économique d’une salariée d’une union locale CGT

Pas d’accord sur la modification conventionnelle de l’organisation des astreintes : conséquences

Protection de la salariée enceinte pour l’étrangère sans titre de travail ?

Différences de traitement entre salariés résultant d’une convention collective : application du principe d’égalité

Licenciements économiques et liquidation judiciaire

Licenciement pour motif économique de salariés protégés : obligation de reclassement

Procédure d’homologation des plans de sauvegarde de l’emploi : éléments à soumettre au comité d’entreprise

Examen médical d’embauche : la déclaration unique d’embauche ne suffit pas

Obligations de l’employeur du salarié déclaré inapte

Entretien préalable au licenciement d’un salarié protégé : délai de convocation

Constitutionnalité de la réparation de la rupture injustifiée d’un CDD

Pas de faute lourde, mais grave tout de même…