TRAVAIL – Conséquences du choix de la forme juridique d'une société

18 mai 2017

ENTREPRISES (en difficultés)

24 mai 2017

TRAVAIL – Partie 1

23 mai 2017

Frais et honoraires d’avocat exposés par le CHSCT

En cas de contestation, il incombe au juge de fixer, dans l’exercice de son pouvoir souverain d’appréciation, le montant des frais et honoraires d’avocat, exposés par le CHSCT, qui seront mis à la charge de l’employeur en application de l’article L. 4614-13 du Code du travail, au regard des diligences accomplies.

Cass. soc., 22 févr. 2017, n° 15-10548

Quelles primes sont incluses dans l’assiette de l’indemnité de congés payés de l’intérimaire ?

Un intérimaire mis à disposition d’une société saisit la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un rappel d’indemnité compensatrice de congés payés aux motifs que n’ont pas été incluses dans son assiette de calcul les primes annuelles, dont la prime de treizième mois et la prime de vacances, servies par l’entreprise utilisatrice.

Viole les articles L. 1251-19, L. 3141-22 dans sa rédaction applicable et D. 3141-8 du Code du travail le conseil des prud’hommes qui fait droit à cette demande, alors que les primes litigieuses, allouées pour l’année entière, ont pour objet de rémunérer des périodes de travail et de congés réunis, de sorte qu’elles ne doivent pas être incluses dans l’assiette de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés versée par l’entreprise de travail temporaire au salarié intérimaire.

Note : Cette solution vise à assurer l’égalité de traitement entre les salariés permanents de l’entreprise et les travailleurs intérimaires au regard de l’avantage considéré, qui est le droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Cass. soc., 1er mars 2017, n° 15-16988

Condition de représentativité pour la désignation d’un délégué syndical

Une société saisit le TGI aux fins d’annulation de la désignation d’un délégué syndical au CHSCT, en faisant valoir que ce syndicat n’est pas représentatif dans l’entreprise.

Viole les articles L. 2121-1, L. 2122-1, L. 2231-1, L. 4611-7 du Code du travail, ensemble l’article 23 de l’accord national interprofessionnel des sociétés d’études, de conseil et de prévention la cour d’appel qui, pour débouter la société de sa demande, retient que l’article L. 2324-2 du Code du travail issu de la loi du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale, prévoit que chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise peut y nommer un représentant, que ce texte ne pose aucune autre condition tenant notamment à la représentativité de l’organisation syndicale au sein de l’entreprise, que de même, l’accord cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 ne soumet nullement le droit pour une organisation syndicale de désigner un représentant au CHSCT à une condition de représentativité, le texte conventionnel reconnaissant cette prérogative à « chaque organisation syndicale » sans autre précision, que dès lors aucune disposition légale ne prohibe la désignation, par un syndicat non représentatif, d’un représentant syndical au CHSCT, que les dispositions de l’accord de 1975 se révèlent licites et doivent produire leurs effets et que le dispositif conventionnel qu’elles ajoutent à celui expressément prévu par la loi doit donc recevoir application, alors que les organisations syndicales ne peuvent procéder à la désignation d’un représentant au CHSCT, conventionnellement prévue, que si elles sont représentatives dans l’entreprise ou l’établissement dans lesquels cette désignation doit prendre effet.

Cass. soc., 22 févr. 2017, n° 15-25591

La nécessaire transparence financière des syndicats

Un employeur saisit le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de la désignation d’un représentant de section syndicale, effectuée par le syndicat CFTC des employés de propreté et des gardiens d’immeubles et concierges d’Ile-de-France, en faisant notamment valoir que ce syndicat ne remplirait pas le critère de transparence financière.

Encourt la cassation le jugement qui, pour rejeter cette demande, énonce que la régularité de la désignation d’un représentant de section syndicale n’implique pas que le syndicat à l’origine de cette désignation remplisse les conditions prévues aux articles L. 2121-1 et L. 2121-2 relatifs à la représentativité, mais les conditions des articles L. 2142-1 et L. 2142-1-1 du Code du travail, alors que tout syndicat doit, pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise, satisfaire au critère de transparence financière.

Cass. soc., 22 févr. 2017, n° 16-60123

Moyens alloués au CHSCT et recours irrégulier à un prestataire extérieur

Un CHSCT décide, par deux délibérations, de recourir à un prestataire extérieur pour rédiger quatre vingt douze procès verbaux de réunion en attente. L’employeur saisit alors le TGI aux fins d’annulation de ces deux délibérations et, à titre reconventionnel, le CHSCT demande la condamnation de l’employeur à payer les factures du prestataire.

Aux termes de l’article L. 4614-9 du Code du travail, le CHSCT reçoit de l’employeur les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions. Il en résulte qu’il n’est pas fondé à décider unilatéralement de l’octroi de moyens supplémentaires.

La cour d’appel de Nîmes qui retient que le CHSCT n’est pas compétent pour décider du recours à un prestataire extérieur fait une exacte application de ce texte.

C’est sans méconnaître l’objet du litige que la cour d’appel qui relève, d’une part, que le CHSCT ne propose pas de démontrer l’insuffisance des nombreux moyens supplémentaires alloués pour faire face au retard, d’autre part qu’une convention a été signée avec un prestataire extérieur, malgré l’opposition écrite de l’employeur qui avait averti de l’absence de pouvoir du signataire pour engager la société peut en déduire l’existence d’un abus du CHSCT dans l’exercice de son droit à agir.

Cass. soc., 22 févr. 2017, n° 15-22392

Suppléance de l’absence de CHSCT

Selon l’article L. 2313-16 du Code du travail, dans les établissements d’au moins cinquante salariés, s’il n’existe pas de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les mêmes moyens et les mêmes obligations que celui-ci. Aux termes de l’article L. 2314-30 du même code, les délégués du personnel suppléants ont pour mission de remplacer les délégués du personnel titulaires. Enfin, l’article R. 4614-1 de ce code prévoit que le secrétaire du CHSCT est choisi parmi les représentants du personnel au sein de ce comité. Il en résulte qu’en cas d’absence du CHSCT, seul un délégué du personnel titulaire peut exercer les missions dévolues au secrétaire de l’institution.

La Société des autoroutes du Sud de la France est composée de plusieurs établissements, dont l’un est doté d’un comité d’établissement et d’un CHSCT. Le mandat des membres de celui-ci expirant le 18 octobre 2012, de nouvelles élections sont organisées mais ne peuvent donner lieu à la désignation de nouveaux membres, faute de candidats. Les délégués du personnel procèdent alors, le 6 novembre 2012, à la désignation d’un délégué du personnel suppléant, en qualité de secrétaire, et d’un délégué du personnel titulaire, en qualité de secrétaire suppléant.

Viole les textes susvisés la cour d’appel qui rejette la demande de l’employeur en annulation de la désignation du premier, en retenant que l’article L. 2313-16 du Code du travail ne prévoit aucune distinction entre les délégués du personnel titulaires et les délégués du personnel suppléants qui exercent les missions attribuées au CHSCT avec les mêmes moyens et les mêmes obligations que celui-ci, qu’on ne saurait déduire de la seule disposition de l’article R. 2314-2 du Code du travail, qui fixe uniquement le nombre de délégués pendant la période où il n’y a pas de CHSCT en fonction du nombre de salariés, une règle de fonctionnement de ce comité qui serait contraire ou dérogatoire aux dispositions générales et en particulier aux modalités de désignation et de choix du secrétaire, que l’article L. 4614-3 relatif aux heures de délégation des représentants du personnel au CHSCT n’opère une distinction que par rapport au nombre de salariés, étant néanmoins précisé que cet article prévoit un minimum qui peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles, qu’il s’agissait en l’espèce de suppléer à l’inexistence très ponctuelle et provisoire du CHSCT par suite de l’expiration des mandats de leurs représentants, dans le cadre et à cause d’un désaccord entre la direction de l’employeur et les organisations syndicales sur les moyens attribués aux différents CHSCT.

Cass. soc., 22 févr. 2017, n°15-23571

Abrogation ou modification d’un arrêté de fermeture au public des établissements d’une profession : autorité compétente

Il résulte du second alinéa de l’article L. 3132-29 du code du travail que, depuis le 8 août 2015, date d’entrée en vigueur de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015, seul le préfet a compétence pour se prononcer sur une demande d’abrogation d’un arrêté de fermeture au public formée par une organisation syndicale représentative des salariés ou des employeurs et motivée par l’évolution de la majorité des membres de la profession de la zone géographique concernée. En conséquence, l’article R. 3132-22 du même code doit nécessairement être regardé comme ne régissant plus, à compter de cette date, les décisions susceptibles d’être prises en réponse à une telle demande d’abrogation, lorsque figure, au nombre des motifs fondant la demande, l’invocation de la modification de la volonté de la majorité des membres de la profession.

CE, 1re et 6e ch., 24 févr. 2017, n°396286

Éligibilité des entreprises adaptées aux aides spécifiques à l’emploi des travailleurs handicapés

Les entreprises adaptées, dont le législateur a voulu un rattachement au milieu ordinaire de travail, sont notamment éligibles à l’ensemble des aides spécifiques à l’emploi des travailleurs handicapés dès lors qu’elles en remplissant les conditions, sous réserve de ne pas les cumuler, pour un même poste, avec l’aide au poste versée par l’État en application de l’article L.5213-19 du code du travail ou avec des aides portant sur le même objet. Si, dès lors, une entreprise adaptée ne saurait cumuler, pour un même poste, le bénéfice de l’aide à l’emploi, instituée à l’article L. 5213-11 en vue de compenser la charge induite par la lourdeur du handicap d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi, en raison de l’obligation, pour son employeur de lui verser un salaire qui ne soit pas inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail, avec celui de l’aide au poste, versée par l’État aux mêmes fins aux seules entreprises adaptées dans la limite d’un effectif de référence fixé annuellement par la loi des finances, ces dispositions ne font en revanche pas obstacle à ce qu’une entreprise adaptée bénéficie de l’aide à l’emploi au titre de ses salariés qui en rempliraient les conditions et pour le poste desquels aucune aide au poste ne leur aurait été versée par l’État non plus qu’aucune aide spécifique qui porterait sur le même objet.
CE, 1er et 6e ch., 24 févr. 2017, n°397846

La faute grave n’engage pas la responsabilité pécuniaire du salarié licencié

Cass. soc., 25 janv. 2017, n°14-26071

Le géomètre expert membre d’une commission paritaire est un salarié protégé

Un technicien géomètre licencié le 13 décembre 2013 par le cabinet qui l’avait engagé trois ans plus tôt, soutenant bénéficier du statut de salarié protégé en sa qualité de membre des commissions paritaires nationales de la négociation collective et pour l’emploi et de la formation professionnelle, saisit en référé la juridiction prud’homale de demandes tendant à constater la nullité de son licenciement et à sa réintégration.

Selon l’article L. 2251-1 du Code du travail, les conventions et accords collectifs de travail ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public et, selon L. 2234-3 du même code, les accords instituant des commissions paritaires professionnelles au plan local, départemental ou régional déterminent les modalités de protection contre le licenciement des salariés membres de ces commissions et les conditions dans lesquelles ils bénéficient de la protection prévue par les dispositions du livre IV relatif aux salariés protégés. Il en résulte que le législateur a entendu accorder aux salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif la protection prévue par l’article L. 2411-3 du Code du travail pour les délégués syndicaux en cas de licenciement. Ces dispositions, qui sont d’ordre public en raison de leur objet, s’imposent, en vertu des principes généraux du droit du travail, à toutes les commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif, y compris celles créées par des accords antérieurs à l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004.

Viole ces textes la cour d’appel qui, pour débouter le salarié de ses demandes, retient, d’une part, que ce dernier, qui n’était investi d’aucun des mandats énumérés par l’article L. 2421-1 du Code du travail, ne peut se prévaloir de la protection instituée par cet article et, d’autre part, que l’article 12.3.1.2 relatif aux commissions paritaires régionales de la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers, selon lequel « les représentants des syndicats de salariés ne devront subir aucune entrave dans l’exercice de leur mission. Ils bénéficieront de la protection prévue à l’article L. 412-18 du Code du travail dans les conditions définies par celui-ci, dès lors qu’ils sont salariés des professions relevant de la présente convention », est conforme aux dispositions légales qui ne confèrent aucune protection aux salariés mandatés pour être membres d’une commission paritaire nationale, qu’en conséquence, à la date de son licenciement, le salarié ne bénéficiait d’aucune protection, l’avis rendu par la commission d’interprétation saisie de son cas postérieurement au prononcé de cette mesure ne pouvant avoir aucune incidence, que, dès lors, son employeur pouvait le licencier sans avoir à solliciter une autorisation administrative de licenciement.

Cass. 1re civ., 1er févr. 2017, n°15-24310

Rupture du contrat d’un infographiste de France télévisions

Un infographiste rémunéré en honoraires par France télévisions revendique la qualité de salarié. Lorsque, quelques mois plus tard, France télévisions met fin à leurs relations contractuelles, il saisit la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution et à la rupture d’un contrat de travail.

La cour d’appel qui constate que l’intéressé, en apportant une contribution permanente illustrative dans le cadre de l’élaboration des journaux télévisés, était un collaborateur direct de la rédaction et qu’il en tirait le principal de ses ressources, justifie légalement sa décision de reconnaître l’existence d’un contrat de travail et de dire que la rupture de la relation contractuelle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans inverser la charge de la preuve.

Cass. soc., 25 janv. 2017, n°15-23367

Homologation des plans de sauvegarde de l’emploi : règle de motivation

En vertu de l’article L.1233-57-4 du code du travail, la décision expresse par laquelle l’administration homologue un document fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi doit énoncer les éléments de droit et de fait qui en constituent le fondement, de sorte que les personnes auxquelles cette décision est notifiée puissent à sa seule lecture en connaître les motifs. Si le respect de cette règle de motivation n’implique ni que l’administration prenne explicitement parti sur tous les éléments qu’il lui incombe de contrôler, ni qu’elle retrace dans la motivation de sa décision les étapes de la procédure préalable à son édition, il lui appartient, toutefois, d’y faire apparaitre les éléments essentiels de son examen. Doivent ainsi y figurer ceux relatifs à la régularité de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, ceux tenant au caractère suffisant des mesures contenues dans le plan au regard des moyens de l’entreprise et, le cas échéant, de l’unité économique et sociale ou du groupe ainsi que, à ce titre, ceux relatifs à la recherche, par l’employeur, des postes de reclassement. En outre, il appartient, le cas échéant, à l’administration d’indiquer dans la motivation de sa décision tout élément sur lequel elle aurait été, en raison de circonstances propres à l’espèce, spécifiquement amenée à porter une appréciation.

CE, 4e et 5e ch., 1er févr. 2017, n°391744

Homologation des plans de sauvegarde de l’emploi : critères d’ordre des licenciements

Lorsque les critères d’ordre des licenciements fixés dans un plan de sauvegarde de l’emploi figurent dans un document unilatéral élaboré par l’employeur sur le fondement de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’autorité administrative, saisie de la demande d’homologation de ce document, de vérifier la conformité de ces critères et de leurs règles de pondération aux dispositions législatives et conventionnelles applicables.

Il résulte de la lettre même de l’article L. 1233-5 du code du travail qu’en l’absence d’accord collectif ayant prévu d’autres critères, l’employeur qui procède à un licenciement collectif ayant prévu d’autres critères, l’employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique est tenu, pour déterminer l’ordre des licenciements, de prendre en compte l’ensemble des critères énumérés à l’article L.1233-5 , y compris le critère des qualités professionnelles mentionné à son 4°. En l’absence d’accord collectif ayant fixé les critères d’ordre des licenciements, le document unilatéral de l’employeur fixant le PSE ne saurait légalement, ni omettre l’un de ces critères, ni affecter l’un d’entre eux de la même valeur pour tous les salariés, dès lors que l’omission d’un critère dans le PSE, ou l’interdiction de le moduler, ont pour effet d’empêcher par avance que ce critère puisse être effectivement pris en compte au stade de la détermination de l’ordre des licenciements. L’autorité administrative ne saurait, par conséquent, homologuer un tel document, sauf s’il est établi de manière certaine, dès l’élaboration du PSE, que, dans la situation particulière de l’entreprise, et au vu de l’ensemble des personnes susceptibles d’être licenciées, aucune des modulations légalement envisageables pour le critère en question ne pourra être matériellement mise en oeuvre lors de la détermination mise en oeuvre lors de la détermination de l’ordre des licenciements.

CE, 4e et 5e ch., 1er févr. 2017, n°387886

Oppositions des syndicats à un accord collectif notifiées par courriers électroniques

Un accord collectif relatif à la classification des emplois et à la révision de certains articles de la convention collective nationale de Pôle emploi est signé par Pôle emploi et divers syndicats. Cet accord est notifié le même jour aux organisations syndicales non signataires qui forment opposition à son entrée en vigueur, cette opposition étant notifiée aux signataires par remise en main propre et par courriers électroniques.

Il en résulte de l’article L. 2231-8 du Code du travail que l’opposition à l’entrée en vigueur d’une convention ou d’un accord d’entreprise doit être formée par des personnes mandatées par le ou les syndicats n’ayant pas signé l’accord et être notifiée aux signataires de l’accord. Satisfait aux exigences de ce texte la notification de l’opposition par la voie électronique.

La cour d’appel qui constate que, par lettre commune signée le même jour de l’accord par le délégué syndical central, certains syndicats ont formé une opposition motivée à l’entrée en vigueur de l’accord, notifiée par remise en main propre à un représentant habilité de Pôle emploi et par courriers électroniques à chaque syndicat signataire, justifie légalement sa décision de dire régulières les oppositions formées et en conséquence de dire l’accord réputé non écrit, sans violer le principe de la contradiction.

Cass. soc., 23 mars 2017, n°16-13159

Réclamation aux prud’hommes du salarié d’un consulat

Un salarié du consulat d’Italie à Paris saisit la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir une majoration de salaire au titre d’heures de travail non rémunérées et un rappel de congés payés.

Dès lors que le jugement relève que les convocations de l’État italien, représenté par son ambassadeur à Paris devant le bureau de conciliation, ont été effectuées par acte remis au parquet du procureur de la République conformément à l’article 684 du Code de procédure civile, que lorsque la dernière audience de conciliation, l’avocat en défense a émargé sans réserves pour l’ambassadeur d’Italie représentant l’État italien, conformément à l’article R.1454-17 du Code du travail qui dispose que les parties peuvent être convoquées devant le bureau de jugement verbalement avec émargement au dossier et que dans ce cas, un bulletin mentionnant la date de l’audience leur est remis par le greffier, que l’avocat de l’État de l’avocat italien a été informé du renvoi devant le bureau de jugement et qu’il a comparu le jour de l’audience de jugement pour le présenter, le conseil de prud’hommes justifie légalement sa décision de rejeter l’exception de nullité.

Justifie légalement sa décision de rejeter la fin de non-recevoir le conseil des prud’hommes qui, ayant relevé que le salarié avait signé un contrat de travail en qualité d’assistant administratif au service consulaire et qu’il ne participait pas au service public de l’État italien, en déduit exactement que le litige, concernant le paiement d’heures supplémentaires et de congés payés, s’analyse en un acte de gestion exclusif de l’application du principe de l’immunité de juridiction.

Cass. soc., 23 mars 2017, n°15-22890

Tous les salariés au sein d’une agence de sécurité n’ont pas besoin d’une carte professionnelle

Selon les articles 1, 2 et 6 de la loi n°83-629 du 12 juillet 1983 dans leur version applicable au litige, seuls les agents assurant des fonctions de sécurité privée sont soumis à l’obligation de détenir une carte professionnelle délivrée par la préfecture territorialement compétente. Il en résulte que le personnel d’une société affectée exclusivement à des missions de sécurité incendie n’est pas soumis à l’obligation de détenir une carte professionnelle alors même que la société exerce une telle activité à titre complémentaire ou connexe d’une activité de sécurité privée. La cour d’appel constate que le salarié, licencié pour faute grave en raison de l’absence de carte professionnelle, occupait un poste de responsable de sécurité incendie et que son affectation professionnelle n’avait pas été modifiée par la suite au sein de l’entreprise, en déduit exactement que l’exercice de son activité n’était pas soumis à la détention d’une carte professionnelle.

Cass.soc.,7 mars 2017, n°15-18590

Contribution patronale aux activités du comité d’entreprise : détermination de la masse salariale

Un comité central d’entreprise et les dix comités d’établissement d’une société saisissent le juge afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à leur verser un rappel sur les sommes leur étant dues au titre de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles.

Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s’étend de la masse salariale brut correspondant au compte « Rémunérations du personnel » à l’exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail. C’est donc à bon droit que la cour d’appel décide que les indemnités légales et conventionnelles, n’entrent pas dans le calcul de la masse salariale brute.

Mais aux termes de l’article L. 2323-86 du Code du travail, la contribution versée chaque année par l’employeur pour financier des institutions sociales du comité d’entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu et que le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie au premier alinéa.

En omettant de rechercher, comme il lui était demandé, si les dispositions de l’accord collectif prévoyant une assiette de calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles égale à la masse salariale brute comptabilisée au sens de la déclaration des salaires (brut fiscal à l’exception des frais de déplacement du personnel navigant et avantages en nature), à laquelle était appliqué un taux de 5% en usage dans l’entreprise n’étaient pas plus favorables que les règles légales, la cour d’appel ne donne pas de base légale à sa décision au regard du texte susvisé.

Cass. soc., 22 mars 2017, n°15-19973

Le licenciement pour motif économique en raison de la cessation partielle d’activité

La concessionnaire de l’aéroport Lyon Saint-Exupéry a signé avec une filiale du groupe Accor, une convention d’exploitation de l’hôtel 4 étoiles implanté dans l’enceinte de l’aéroport, l’exploitation de l’hôtel étant confiée à une autre filiale du groupe Accor. La concessionnaire ayant accordé à une compagnie foncière une autorisation d’occupation temporaire pour une parcelle dépendant du domaine public concédée en vue de la réalisation et de la gestion d’un ensemble immobilier comprenant un hôtel 4 étoiles, elle s’engage à résilier le contrat consenti au groupe Accor et autorisant ce dernier à exploiter l’hôtel.

La compagnie foncière, en sa qualité d’occupant principal, confère une sous-occupation précaire de l’immeuble à usage d’hôtel qu’elle s’est engagée à construire sur la parcelle sise sur le domaine public aéronautique à une société. Celle-ci ayant refusé de reprendre les contrats de travail des salariés affectés à l’hôtel du groupe Accor, la filiale qui les employait procède à des licenciements pour motif économique.

Seule une cessation complète de l’activité de l’employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n’est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernier. Une cessation partielle de l’activité de l’entreprise ne justifie un licenciement économique qu’en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la fermeture d’un établissement de l’entreprise résulte de la décision d’un tiers.

Cass. soc., 23 mars 2017, n°15-21183

Transfert du contrat de travail d’un salarié protégé au sein d’une UES

L’employeur ne peut faire grief à l’arrêt de le condamner au paiement de sommes au titre de la rupture abusive du contrat de travail, dès lors que le transfert de la totalité des salariés employés dans une entité économique doit être regardé comme un transfert partiel au sens de l’article L. 2412-1 du Code du travail imposant l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour le transfert d’un salarié titulaire d’un mandat représentatif, dès lors que l’entité transférée ne constitue pas un établissement au sein duquel a été mis en place un comité d’établissement.

La cour d’appel qui constate qu’un comité d’entreprise a été mis en place au niveau de l’UES, en déduit exactement que la cession de la société employeur, faisant partie de cette UES, constitue un transfert partiel d’activité, de sorte que le transfert du contrat de travail du salarié de cette société, titulaire d’un mandat de délégué syndical et membre du comité d’entreprise, était soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail.

Cass. soc., 23 mars 2017, n°15-24005

Demande d’autorisation de licenciement de salariés protégés : motif de rupture du contrat de travail

Lorsque l’autorité administrative estime que le motif pour lequel un employeur lui demande l’autorisation de rompre le contrat de travail d’un salarié protégé n’est pas fondé, elle ne peut légalement accorder l’autorisation demandée en lui substituant un autre motif de rupture de ce contrat de travail, alors même que cet autre motif aurait été de nature, s’il avait été présenté par l’employeur, à justifier une telle rupture. Eu égard à la différence de nature entre une demande d’autorisation de cessation d’activité présentée sur le fondement de l’article L. 122-14-13 du code du travail, motivée par la survenance de l’âge à partir duquel un salarié peut être mis à la retraite par décision de l’employeur, qui traduit un choix de l’employeur et appelle des contrôles de la part de l’administration, et une demande d’autorisation de cessation d’activité présentée sur le fondement du décret n° 54-51 du 16 janvier 1954, pour laquelle s’impose le respect d’une limite d’âge et qui appelle également des contrôles de la part de l’administration, ces deux demandes doivent être regardées comme fondées sur des motifs distincts de rupture du contrat de travail.

CE, 4e et 5e ch., 20 mars 2017, n°392296

Recours contre une décision de refus d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé : office du juge de l’excès de pouvoir

La cour administrative d’appel s’est saisie de l’ensemble des faits reprochés à un salarié protégé par son employeur dans sa requête pour juger que, ces faits étant constitutifs de fautes d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement, le refus d’autoriser ce licenciement était entaché d’illégalité. En statuant ainsi, alors que, saisie de la légalité de l’inspecteur du travail et du ministre chargé du travail statuant sur des demandes de l’employeur, il lui appartenait seulement de se prononcer sur la régularité de ces décisions et sur le bien-fondé de leurs motifs, la cour a méconnu son office de juge de l’excès de pouvoir.

CE, 4e et 5e ch. 20 mars 2017, n°391226

Nous sommes à votre disposition pour toute question.

Tél. : + 33 (0)1 44 63 86 03 / + 33 (0)1 44 63 82 36

Fax : + 33 (0)1 44 63 82 35

Mail : contact@yitcko-avocats.com

Enter your email Address