Cass. soc., 25 janv. 2017, n°15-23367
Homologation des plans de sauvegarde de l’emploi : règle de motivation
En vertu de l’article L.1233-57-4 du code du travail, la décision expresse par laquelle l’administration homologue un document fixant le contenu d’un plan de sauvegarde de l’emploi doit énoncer les éléments de droit et de fait qui en constituent le fondement, de sorte que les personnes auxquelles cette décision est notifiée puissent à sa seule lecture en connaître les motifs. Si le respect de cette règle de motivation n’implique ni que l’administration prenne explicitement parti sur tous les éléments qu’il lui incombe de contrôler, ni qu’elle retrace dans la motivation de sa décision les étapes de la procédure préalable à son édition, il lui appartient, toutefois, d’y faire apparaitre les éléments essentiels de son examen. Doivent ainsi y figurer ceux relatifs à la régularité de la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, ceux tenant au caractère suffisant des mesures contenues dans le plan au regard des moyens de l’entreprise et, le cas échéant, de l’unité économique et sociale ou du groupe ainsi que, à ce titre, ceux relatifs à la recherche, par l’employeur, des postes de reclassement. En outre, il appartient, le cas échéant, à l’administration d’indiquer dans la motivation de sa décision tout élément sur lequel elle aurait été, en raison de circonstances propres à l’espèce, spécifiquement amenée à porter une appréciation.
CE, 4e et 5e ch., 1er févr. 2017, n°391744
Homologation des plans de sauvegarde de l’emploi : critères d’ordre des licenciements
Lorsque les critères d’ordre des licenciements fixés dans un plan de sauvegarde de l’emploi figurent dans un document unilatéral élaboré par l’employeur sur le fondement de l’article L. 1233-24-4 du code du travail, il appartient à l’autorité administrative, saisie de la demande d’homologation de ce document, de vérifier la conformité de ces critères et de leurs règles de pondération aux dispositions législatives et conventionnelles applicables.
Il résulte de la lettre même de l’article L. 1233-5 du code du travail qu’en l’absence d’accord collectif ayant prévu d’autres critères, l’employeur qui procède à un licenciement collectif ayant prévu d’autres critères, l’employeur qui procède à un licenciement collectif pour motif économique est tenu, pour déterminer l’ordre des licenciements, de prendre en compte l’ensemble des critères énumérés à l’article L.1233-5 , y compris le critère des qualités professionnelles mentionné à son 4°. En l’absence d’accord collectif ayant fixé les critères d’ordre des licenciements, le document unilatéral de l’employeur fixant le PSE ne saurait légalement, ni omettre l’un de ces critères, ni affecter l’un d’entre eux de la même valeur pour tous les salariés, dès lors que l’omission d’un critère dans le PSE, ou l’interdiction de le moduler, ont pour effet d’empêcher par avance que ce critère puisse être effectivement pris en compte au stade de la détermination de l’ordre des licenciements. L’autorité administrative ne saurait, par conséquent, homologuer un tel document, sauf s’il est établi de manière certaine, dès l’élaboration du PSE, que, dans la situation particulière de l’entreprise, et au vu de l’ensemble des personnes susceptibles d’être licenciées, aucune des modulations légalement envisageables pour le critère en question ne pourra être matériellement mise en oeuvre lors de la détermination mise en oeuvre lors de la détermination de l’ordre des licenciements.
CE, 4e et 5e ch., 1er févr. 2017, n°387886
Oppositions des syndicats à un accord collectif notifiées par courriers électroniques
Un accord collectif relatif à la classification des emplois et à la révision de certains articles de la convention collective nationale de Pôle emploi est signé par Pôle emploi et divers syndicats. Cet accord est notifié le même jour aux organisations syndicales non signataires qui forment opposition à son entrée en vigueur, cette opposition étant notifiée aux signataires par remise en main propre et par courriers électroniques.
Il en résulte de l’article L. 2231-8 du Code du travail que l’opposition à l’entrée en vigueur d’une convention ou d’un accord d’entreprise doit être formée par des personnes mandatées par le ou les syndicats n’ayant pas signé l’accord et être notifiée aux signataires de l’accord. Satisfait aux exigences de ce texte la notification de l’opposition par la voie électronique.
La cour d’appel qui constate que, par lettre commune signée le même jour de l’accord par le délégué syndical central, certains syndicats ont formé une opposition motivée à l’entrée en vigueur de l’accord, notifiée par remise en main propre à un représentant habilité de Pôle emploi et par courriers électroniques à chaque syndicat signataire, justifie légalement sa décision de dire régulières les oppositions formées et en conséquence de dire l’accord réputé non écrit, sans violer le principe de la contradiction.
Cass. soc., 23 mars 2017, n°16-13159
Réclamation aux prud’hommes du salarié d’un consulat
Un salarié du consulat d’Italie à Paris saisit la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir une majoration de salaire au titre d’heures de travail non rémunérées et un rappel de congés payés.
Dès lors que le jugement relève que les convocations de l’État italien, représenté par son ambassadeur à Paris devant le bureau de conciliation, ont été effectuées par acte remis au parquet du procureur de la République conformément à l’article 684 du Code de procédure civile, que lorsque la dernière audience de conciliation, l’avocat en défense a émargé sans réserves pour l’ambassadeur d’Italie représentant l’État italien, conformément à l’article R.1454-17 du Code du travail qui dispose que les parties peuvent être convoquées devant le bureau de jugement verbalement avec émargement au dossier et que dans ce cas, un bulletin mentionnant la date de l’audience leur est remis par le greffier, que l’avocat de l’État de l’avocat italien a été informé du renvoi devant le bureau de jugement et qu’il a comparu le jour de l’audience de jugement pour le présenter, le conseil de prud’hommes justifie légalement sa décision de rejeter l’exception de nullité.
Justifie légalement sa décision de rejeter la fin de non-recevoir le conseil des prud’hommes qui, ayant relevé que le salarié avait signé un contrat de travail en qualité d’assistant administratif au service consulaire et qu’il ne participait pas au service public de l’État italien, en déduit exactement que le litige, concernant le paiement d’heures supplémentaires et de congés payés, s’analyse en un acte de gestion exclusif de l’application du principe de l’immunité de juridiction.
Cass. soc., 23 mars 2017, n°15-22890
Selon les articles 1, 2 et 6 de la loi n°83-629 du 12 juillet 1983 dans leur version applicable au litige, seuls les agents assurant des fonctions de sécurité privée sont soumis à l’obligation de détenir une carte professionnelle délivrée par la préfecture territorialement compétente. Il en résulte que le personnel d’une société affectée exclusivement à des missions de sécurité incendie n’est pas soumis à l’obligation de détenir une carte professionnelle alors même que la société exerce une telle activité à titre complémentaire ou connexe d’une activité de sécurité privée. La cour d’appel constate que le salarié, licencié pour faute grave en raison de l’absence de carte professionnelle, occupait un poste de responsable de sécurité incendie et que son affectation professionnelle n’avait pas été modifiée par la suite au sein de l’entreprise, en déduit exactement que l’exercice de son activité n’était pas soumis à la détention d’une carte professionnelle.
Un comité central d’entreprise et les dix comités d’établissement d’une société saisissent le juge afin d’obtenir la condamnation de l’employeur à leur verser un rappel sur les sommes leur étant dues au titre de la subvention de fonctionnement et de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles.
Sauf engagement plus favorable, la masse salariale servant au calcul de la subvention de fonctionnement comme de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles s’étend de la masse salariale brut correspondant au compte « Rémunérations du personnel » à l’exception des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux, à des remboursements de frais, ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues au titre de la rupture du contrat de travail. C’est donc à bon droit que la cour d’appel décide que les indemnités légales et conventionnelles, n’entrent pas dans le calcul de la masse salariale brute.
Mais aux termes de l’article L. 2323-86 du Code du travail, la contribution versée chaque année par l’employeur pour financier des institutions sociales du comité d’entreprise ne peut, en aucun cas, être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le comité d’entreprise, à l’exclusion des dépenses temporaires lorsque les besoins correspondants ont disparu et que le rapport de cette contribution au montant global des salaires payés ne peut non plus être inférieur au même rapport existant pour l’année de référence définie au premier alinéa.
En omettant de rechercher, comme il lui était demandé, si les dispositions de l’accord collectif prévoyant une assiette de calcul de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles égale à la masse salariale brute comptabilisée au sens de la déclaration des salaires (brut fiscal à l’exception des frais de déplacement du personnel navigant et avantages en nature), à laquelle était appliqué un taux de 5% en usage dans l’entreprise n’étaient pas plus favorables que les règles légales, la cour d’appel ne donne pas de base légale à sa décision au regard du texte susvisé.
Cass. soc., 22 mars 2017, n°15-19973