TRAVAIL – Partie 4

30 mai 2017

TRAVAIL – Partie 6

1 juin 2017

TRAVAIL – Partie 5

1 juin 2017

Inaptitude du salarié et notion d’établissement distinct

Une salariée, qui a bénéficié de plusieurs arrêts de travail successifs à la suite d’un accident du travail, est déclarée inapte par le médecin du travail, puis licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La cour d’appel la déboute de ses demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en retenant que s’agissant d’une inaptitude consécutive à un accident du travail, l’employeur a l’obligation de consulter les délégués du personnel sur les possibilités de reclassement de la salariée, dès lors que la mise en place de tels délégués est obligatoire en application de l’article L. 2312-2 du Code du travail, qu’il résulte de l’article L. 2312-1 que l’élection des délégués du personnel se fait dans le cadre de l’établissement et qu’aux termes de l’article L. 2312-2, celle-ci n’est obligatoire que si l’effectif de onze salariés et plus est atteint, que le protocole d’accord pour les élections des délégués du personnel et des membres du comité d’entreprise signé le entre la direction de la société et les organisations syndicales fait apparaître que « l’établissement » où travaillait la salariée n’avait au moment du licenciement qu’un effectif de 7,97 et que seuls les effectifs des autres établissements permettaient la mise en place de délégués du personnel, que dans ces conditions la salariée ne saurait reprocher à la société employeur de ne pas avoir procédé à la consultation des délégués du personnel sur son reclassement.

Cependant, l’établissement distinct permettant l’élection de délégués du personnel se caractérise par le regroupement d’au moins onze salariés constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant du chef d’entreprise, peu important que celui-ci n’ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces réclamations.

Il en résulte que l’existence d’un établissement distinct ne peut être reconnue que si l’effectif de l’établissement permet la mise en place de délégués du personnel.

Ainsi, dès lors qu’il résulte de ses constatations que le site où la salariée travaillait ne pouvait constituer un établissement distinct pour la mise en place de délégués du personnel et que les salariés exerçant sur ce site devaient nécessairement être rattachés à un établissement au sens des délégués du personnel, ce dont il résulte qu’ils ne peuvent être privés du droit qu’ils tirent de l’article L. 1226-10 du Code du travail à la consultation des délégués du personnel en cas d’inaptitude, la cour d’appel viole les articles L. 1226-10, L. 1226-15 et L. 2312-2 du Code du travail.

Cass. soc., 7 déc. 2016, n° 14-27232

Total et le gérant de station-service

La cour d’appel qui, pour condamner le fournisseur de carburants à verser au locataire gérant d’une station-service des dommages-intérêts en réparation de son préjudice pour perte de retraite consécutif au défaut de paiement des cotisations pour la période allant du 7 mai 1987 au 31 juillet 1997, retient qu’il appartient au gérant de rapporter la preuve d’une faute de la société à l’origine de son dommage, qu’il ne peut être discuté que pour la seule période concernée par le présent arrêt l’absence d’affiliation et de paiement des cotisations correspondantes, tant au régime général qu’aux régimes complémentaires induit une perte avérée de droits à retraite pour le gérant, que dans la mesure où la société était informée de longue date de la problématique des exploitants de station service qui avait donné lieu à des décisions judiciaires reconnaissant à ses cocontractants l’application de l’article L. 781-1 du Code du travail ayant vocation à contrecarrer l’abus de position du fournisseur de carburants, il doit être admis que celui-ci s’est délibérément et volontairement pour des raisons essentiellement financières soustrait à ses obligations susvisées et que sa faute est ainsi caractérisée, que dans ces conditions il ne peut, a posteriori, s’exonérer des conséquences de sa faute originelle en soutenant que l’absence d’exigibilité de ces cotisations résulte de la loi et que l’absence de régularisation ultérieure de la situation du gérant ne peut lui être imputée, alors que les gérants de succursales, qui bénéficient des dispositions du Code du travail visant les apprentis, ouvriers, employés, ne sont pas des salariés, et sans vérifier, comme elle y était invitée, si le gérant remplissait les conditions d’affiliation aux régimes de retraite complémentaires AGIRC et ARRCO, ne donne pas de base légale à sa décision au regard des articles L. 7321-1 et suivants du Code du travail, de l’article L. 311-3 du Code de la sécurité sociale, de l’article 3 de l’accord ARRCO du 8 décembre 1961 et de l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

Cass. soc., 23 nov. 2016, n° 15-21192

Contrôles des dépenses et activités de formation professionnelle continue

Le caractère contradictoire des contrôles menés conformément aux articles L. 6362-8 à L. 6362-10 du code du travail, impose à l’autorité administrative de mettre l’intéressé à même de prendre connaissance du dossier le concernant. Si l’administration entend se fonder sur des renseignements obtenus auprès de tiers, il lui incombe alors d’informer l’intéressé de l’origine et de la teneur de ces renseignements, avec une précision suffisante pour lui permettre, notamment, de discuter utilement leur provenance ou de demander, le cas échéant, la communication des documents qui les contiennent. Toutefois, lorsque l’accès à ces renseignements serait de nature à porter gravement préjudice aux personnes qui en sont à l’origine, l’administration doit se limiter à informer l’intéressé, de façon suffisamment circonstanciée, de leur teneur. Il revient au juge d’apprécier, au vu des échanges entre les parties et en ordonnant, le cas échéant, toute mesure d’instruction complémentaire, si le caractère contradictoire de la procédure a été respecté.

CE, 1re et 6e ch., 7 déc. 2016, n°388141

Articulation entre l’accord de branche et l’accord d’entreprise

Une société soumise à la convention collective nationale des industries chimiques signe avec la délégation unique du personnel un accord d’entreprise du 19 avril 2011 portant le contingent annuel d’heures supplémentaires à un montant de 220 heures par salarié, supérieur à celui prévu par l’accord de branche. La commission paritaire de branche valide l’accord le 31 août 2011 et la DIRECCTE l’enregistre le 8 septembre 2011. Un syndicat national fait alors assigner la société, ainsi que la délégation unique du personnel de l’entreprise et ses membres devant un tribunal de grande instance en annulation de l’accord d’entreprise.

Aux termes de l’article L. 3121-11, alinéa 1, du Code du travail dans sa rédaction issue de l’article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Ces dispositions sont d’application immédiate et permettent de fixer par voie d’accord d’entreprise ou d’établissement le contingent d’heures supplémentaires à un niveau différent de celui prévu par l’accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier.

Viole ce texte la cour d’appel qui, pour annuler l’accord d’entreprise du 19 avril 2011, retient d’abord, que si le Conseil constitutionnel a indiqué que les parties à la négociation collective peuvent dès la publication de la loi du 20 août 2008 conclure des accords d’entreprise prévoyant un contingent différent d’heures supplémentaires (du contingent prévu par les conventions collectives antérieures), c’est à la condition d’avoir dénoncé ces conventions antérieures, ce qui n’est pas le cas en l’espèce concernant l’accord cadre de branche en date du 8 février 1999, ensuite, que cet accord cadre, qui a été conclu avant la loi du 4 mai 2004, laquelle a remis en cause la hiérarchie des normes jusqu’alors en vigueur, ne comprend pas de dispositions permettant expressément aux entreprises d’y déroger et fixe dans son article 8 le contingent d’heures supplémentaires à 130 heures par an et par salarié, enfin, qu’il n’est pas possible de conclure d’accord collectif d’entreprise déterminant un contingent d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par l’accord de branche.

Cass. soc., 1er mars 2017, n° 16-10047
Note :

Le Conseil constitutionnel avait déclaré contraire à la constitution la disposition de la loi qui, souhaitant donner toute sa mesure à l’accord d’entreprise et inciter les entreprises à renégocier, avait initialement prévu que les accords antérieurs à la loi nouvelle resteraient en vigueur au plus tard jusqu’au 31 décembre 2009. Cette disposition de la loi avait donc été censurée en raison de l’atteinte qu’elle portait aux conventions en cours. Cependant, le Conseil en a préservé l’esprit en ajoutant clairement que, « le législateur ayant entendu modifier l’articulation entre les différentes conventions collectives pour développer la négociation d’entreprise en matière d’heures supplémentaires, il s’ensuit qu’en l’absence de la disposition déclarée contraire à la constitution, les dispositions de la loi selon lesquelles des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche s’appliquent immédiatement et permettent la négociation d’accords d’entreprise nonobstant l’existence éventuelle de clauses contraires dans des accords de branche » (Cons. Const., 7 août 2008, n° 2008-568 DC).

La chambre sociale tire donc les conséquences de cette décision du Conseil constitutionnel pour déterminer la portée de l’article L. 3121-11 du Code du travail, dans sa rédaction alors applicable. Elle juge par la présent arrêt que ce texte est d’application immédiate et permet de fixer par voie d’accord d’entreprise ou d’établissement le contingent d’heures supplémentaires à un niveau différent de celui prévu par l’accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier. L’accord de branche ne peut donc, en aucune manière, limiter sur ce point les pouvoirs des partenaires sociaux pour la conclusion d’accords de niveau inférieur.

Le statut et les incidences de salarié protégé

Une salariée à qui l’employeur a soumis un nouveau contrat à durée déterminée à temps partiel, succédant au précédent contrat de même durée à temps complet dont l’exécution avait pris fin avec le retour de la salariée remplacée, qui a refusé de le signer malgré une mise en demeure écrite et antérieure à sa candidature aux élections du CHSCT, n’est pas fondée à revendiquer un contrat devenu à durée indéterminée par la poursuite de la relation contractuelle.

CA Montpellier, 4e A, ch. soc., 23 mars 2016, n° 15/03204

Contrat de travail à temps partiel : requalification après la première irrégularité d’un avenant

Une salariée, engagée à temps partiel pour remplacer, pendant une période limitée, une chef-caissière, signe plusieurs avenants temporaires au contrat de travail ayant pour effet de porter la durée contractuelle du travail de 26 à 31 heures hebdomadaires et d’augmenter sa rémunération.

Licenciée après être devenue chef de caisse et avoir été déclarée apte avec restrictions par le médecin du travail, elle saisit la juridiction prud’homale.

Selon l’article L. 3123-14 du Code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit qui doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps plein. Cette exigence légale d’un écrit s’applique non seulement au contrat initial, mais aussi à ses avenants modificatifs de la durée du travail ou de sa répartition, fussent-ils temporaires et prévus par une convention collective. À défaut, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein.

Viole ce texte la cour d’appel qui, pour limiter la somme allouée à la salariée à titre de rappel de salaire, retient qu’au regard du caractère temporaire des avenants irréguliers, alors même que le contrat de travail et l’avenant relatif à la promotion de l’intéressée en qualité de chef caissière portent mention de la répartition des heures de travail sur les semaines du mois conformément aux dispositions du texte précité, la requalification en temps plein ne peut concerner que les périodes correspondant aux avenants dits « faisant fonction » et non à l’ensemble de la période de la relation de travail à partir du premier contrat non conforme, alors qu’elle constate que les conditions de la requalification étaient réunies à la date du premier avenant irrégulier.

Cass. soc., 23 nov. 2016, n° 15-18093

Convention de rupture : charge de la preuve de la tenue de l’entretien préalable

Après avoir signé avec son employeur une convention de rupture homologuée par l’administration, un salarié saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes.

Il résulte des articles L. 1237-12 du Code du travail et 1315, devenu 1353, du Code civil que si le défaut du ou des entretiens prévus par le premier de ces textes, relatif à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention, c’est à celui qui invoque cette clause de nullité d’en établir l’existence.

Viole ces textes en inversant la charge de la preuve la cour d’appel qui, pour faire droit à la demande de nullité de la convention de rupture formée par le salarié pour absence d’entretien, après avoir constaté que la convention de rupture mentionnait la tenue de deux entretiens, retient que l’employeur ne produit aucun élément matériellement vérifiable permettant d’en attester la réalité.

Cass. soc., 1er déc. 2016, n°15-21609

Licenciement pour inaptitude : obligation de réentraînement au travail

À la suite d’une série d’arrêts de travail, une salariée est examinée par le médecin du travail qui la déclare apte à une reprise à mi-temps thérapeutique pour les tâches administratives puis, au terme de deux examens médicaux, inapte à son poste de travail. Après avoir refusé plusieurs propositions de reclassement, la salariée, licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, saisit la juridiction prud’homale.

La cour d’appel qui, pour débouter la salariée de sa demande en dommages-intérêts au titre de l’obligation de réentraînement au travail, retient que l’intéressée, après la reconnaissance de son statut d’handicapé et avant le licenciement, n’avait jamais repris le travail, viole l’article L. 5213-5 du Code du travail en ajoutant à la loi.

Cass. soc., 23 nov. 2016, n° 14-29592

Remplacement d’un mi-temps thérapeutique : la fin du CDD

Une salariée, engagée par contrat à durée déterminée à temps partiel afin d’assurer « le remplacement du mi-temps thérapeutique » d’une salariée, est avisée par l’employeur du terme de son contrat à durée déterminée en raison de la cessation du mi-temps thérapeutique de cette dernière qui conclut un avenant à son contrat de travail initial à temps plein, ramenant la durée de travail à un temps partiel.

La salariée ne peut faire grief à l’arrêt de la débouter de ses demandes tendant, à titre principal, à faire constater que le contrat était toujours en cours, la salariée remplacée n’ayant pas repris son emploi à temps complet, et, à titre subsidiaire, à obtenir le paiement de diverses sommes à la suite de la rupture abusive de son contrat de travail, dès lors qu’ayant relevé que le motif de recours au contrat à durée déterminée était d’assurer le remplacement du mi-temps thérapeutique d’une salariée, la cour d’appel, qui constate que la salariée remplacée, qui avait repris le travail après

avoir conclu un contrat à temps partiel, n’était plus absente de l’entreprise, tire les conséquences légales de ses constatations.

Cass. soc., 23 nov. 2016, n° 14-10652

Régularité d’un règlement intérieur prévoyant des tests salivaires de détection de substances stupéfiantes

Un test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants ne revêt pas le caractère d’un examen de biologie médicale et n’est donc pas au nombre des actes devant être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité. N’ayant pas pour objet d’apprécier l’aptitude médicale des salariés à exercer leur emploi, sa mise en oeuvre ne requiert pas l’intervention d’un médecin du travail. Enfin, aucune autre règle ni aucun principe ne réservent le recueil d’un échantillon de salive à une profession médicale. Ainsi, le test salivaire de dépistage prévu par le règlement intérieur peut être pratiqué par un supérieur hiérarchique.

Si les tests salivaires de détection de substances stupéfiantes présentent des risques d’erreur, le règlement intérieur reconnaît aux salariés ayant fait l’objet d’un test positif le droit d’obtenir une contre expertise médicale, laquelle doit être à la charge de l’employeur. Par ailleurs, le règlement réserve les contrôles aléatoires de consommation de substances stupéfiantes aux seuls postes dits hypersensibles drogue et alcool, pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers. Compte tenu de ce risque particulier, de l’obligation qui incombe à l’employeur d’assurer la sécurité et la santé des salariés dans l’entreprise, de l’obligation pour l’employeur et le supérieur hiérarchique qui pratique le test de respecter le secret professionnel sur ses résultats, les dispositions du règlement intérieur ne portent pas aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives une atteinte disproportionnée par rapport au but recherché.

CE, 4e et 5e ch., 5 déc. 2016, n° 394178

La convention tripartite organise la poursuite du contrat et non sa rupture

Une salariée de la filiale d’un groupe signe avec cette filiale et une autre filiale du même groupe une convention tripartite par laquelle il est, d’une part, mis fin au contrat de travail la liant à la première filiale, d’autre part conclu un contrat de travail avec la seconde, stipulant notamment une reprise d’ancienneté, l’absence de période d’essai et une classification supérieure.

Licenciée par cette seconde filiale un peu plus de deux mois plus tard, la salariée saisit la juridiction prud’homale.

Les dispositions de l’article L. 1237-11 du Code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail.

Viole les articles L. 1231-1 et L. 1237-11 du Code du travail, ensemble l’article 1134 du Code civil la cour d’appel qui, pour dire que la rupture du contrat de travail conclu entre la salariée et la première filiale s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de sommes à ce titre, après avoir constaté qu’une convention avait été signée entre l’intéressée et les deux employeurs successifs, filiales du même groupe, aux termes de laquelle il était stipulé d’une part la résiliation amiable du contrat de travail la liant au premier, d’autre part la conclusion d’un nouveau contrat de travail avec le second, retient que sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par celles régissant la rupture conventionnelle, que l’article 1134 du Code civil ne peut trouver application, les règles spéciales édictées par le Code du travail dérogeant à celles générales du Code civil, et qu’en l’espèce, ces modalités de rupture n’ont pas été respectées, l’avis de l’administration n’ayant pas été sollicité et aucun délai de rétractation n’ayant été stipulé en faveur de la salariée.

Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-17555
Note :

Les transferts conventionnels de contrat de travail prennent très souvent la forme d’une convention tripartite signée entre le salarié et ses deux employeurs successifs. Répondant à une question qui se posait depuis qu’un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation avait jugé que la rupture conventionnelle du contrat de travail devait obéir aux règles posées par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail (entretien entre le salarié et l’employeur, homologation de la convention de rupture par l’administration, et versement d’une indemnité dont le montant est au moins égale à l’indemnité de licenciement), la Cour de cassation juge par le présent arrêt que tel n’est pas le cas d’une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture du contrat, mais sa poursuite.

Présomption de justification des différences de traitement opérées par les accords collectifs négociés

Les différences de traitement entre catégories professionnelles ou entre des salariés exerçant, au sein d’une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d’accord collectifs, négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. La cour d’appel qui constate qu’une indemnité de logement octroyée, en vertu d’un accord collectif, aux cadres dirigeants d’une caisse de crédit a pour objectif de prendre en compte les spécificités de la fonction de chef d’agence et de cadre de direction, ce dont il résulte qu’elle n’est pas étrangère à des considérations professionnelles, justifie légalement sa décision de débouter les salariés de leur demande en dommages-intérêts pour violation du principe d’égalité de traitement.

Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-11324

Requalification d’un contrat de travail intermittent

Selon l’article L. 3123-31 du Code du travail, le travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il en en résulte qu’en l’absence de définition de ces périodes dans le contrat de travail, ce dernier doit être requalifié en contrat à durée indéterminée de droit commun à temps plein.

Le moniteur de voile, engagé par un club nautique à compter de l’année 2000 dans le cadre de contrats à durée déterminée, exerce aussi les fonctions de moniteur de ski durant la saison hivernale. Les parties signent un contrat de travail intermittent le 3 mai 2003. Lorsque le salarié prend acte de la rupture, il saisit la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Viole le texte susvisé la cour d’appel qui, pour le débouter de sa demande de requalification du contrat de travail intermittent en contrat à temps complet, retient que ce qui importait au salarié était de disposer d’un travail et d’un salaire minimal pour la période de l’année où il n’enseignait pas le ski, sans que les dates et jours de recours à services aient beaucoup d’importance, et que le salarié a exécuté une relation de travail saisonnière puis intermittente durant six années en qualité de moniteur de voile, concurremment avec une autre activité de moniteur de ski, ce qui démontre qu’il ne s’est pas tenu durant la morte saison à la disposition du club nautique, que son employeur lui a vainement proposé de poursuivre la relation de travail pour la saison 2009, de sorte que sa prise d’acte basée sur des manquements de cet employeur à ses obligations ne peut être admise et qu’elle produira les effets d’une démission privative de toute indemnité, alors qu’elle relève que le contrat se borne à mentionner les heures de travail, et sans constater que celui-ci comporte la mention des périodes travaillées et non-travaillées.

Cass. soc., 25 mai 2016, n° 15-12332

Retraite : préavis du salarié pendant une suspension de son contrat pour rechute d’accident du travail

Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Selon l’article L. 1237-10 du Code du travail, le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est déterminée conformément à l’article L. 1234-1 du même code. Selon l’article L. 161-22 du Code de la sécurité sociale, le service d’une pension de vieillesse prenant effet postérieurement au 31 mars 1983, liquidée au titre du régime général de sécurité sociale, du régime des salariés agricoles ou d’un régime spécial de retraite et dont l’entrée en jouissance intervient à compter d’un âge fixé en Conseil d’Etat ou ultérieurement, est subordonné à la rupture de tout lien professionnel avec l’employeur. Il en résulte que lorsqu’un salarié a notifié à son employeur son intention de partir à la retraite en respectant un préavis dont il a fixé le terme, le préavis dont l’exécution a été suspendue pendant la durée de l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail n’est susceptible d’aucun report.Viole les textes susvisés la cour d’appel qui, pour dire que « la mise à la retraite » d’un salarié né en 1945 à la date du 31 décembre 2010 est nulle et produit les effets d’un licenciement ouvrant droit à indemnisation, retient que ce salarié n’a pas exécuté son préavis en raison de l’accident de travail dont il a été victime le et que son contrat de travail s’est trouvé suspendu à compter de cette date, qu’en application des dispositions de l’article R. 4624-21 du Code du travail, lorsque le salarié qui a donné sa démission est victime d’un accident du travail en cours de préavis, le contrat de travail est suspendu durant l’arrêt de travail jusqu’à la visite de reprise, visite qui, en l’espèce, n’a jamais eu lieu, qu’il s’ensuit qu’en faisant passer l’intéressé du statut de salarié à celui de retraité et en rompant les relations de travail avec ce dernier pendant une période de suspension consécutive à un accident du travail, sans procéder à un report de la date de prise d’effet de la retraite, l’employeur doit être considéré comme ayant mis d’office le salarié à la retraite et ainsi résilié unilatéralement le contrat de travail, peu important que le salarié ait émis le souhait, avant l’accident, d’être en retraite, que cette « mise à la retraite » doit être déclarée nulle en application des dispositions de l’article L. 1226-9 du Code du travail, alors qu’elle constate que la rupture du contrat de travail résultait d’une volonté claire et non équivoque du salarié de partir à la retraite.

Cass. soc., 25 mai 2016, n° 15-10637

Plan de sauvegarde de l’emploi : procédure de validation de l’accord collectif

Lorsqu’elle est saisie d’une demande d’homologation d’un document qui fixe tout ou partie des éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2 du code du travail, en raison, soit de l’absence d’accord collectif de travail portant sur le plan de sauvegarde de l’emploi, soit de l’absence, dans cet accord collectif, de tout ou partie des éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, il appartient à l’administration, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, de vérifier la conformité de ces éléments aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles applicables. En particulier, s’agissant des catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement, mentionnées au 4° de l’article L. 1233-24-2, il appartient à l’administration de vérifier qu’elles regroupent, chacune, l’ensemble des salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Lorsqu’un accord collectif relatif à un PSE ne porte pas sur l’ensemble des éléments mentionnés aux 1° à 5° de l’article L. 1233-24-2, la décision par laquelle l’autorité administrative statue sur la demande de validation de cet accord est, en principe, divisible de celle par laquelle cette autorité statue sur la demande d’homologation du document unilatéral qui fixe ceux des éléments qui n’ont pas été déterminés par l’accord.

Si la caractérisation de l’appartenance à une même catégorie professionnelle doit, le cas échéant, tenir compte des acquis de l’expérience professionnelle pour apprécier l’existence d’une formation professionnelle commune, c’est toutefois à la condition, notamment, que de tels acquis équivalent à une formation complémentaire qui excède l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur.

CE, 4e et 5e ch., 30 mai 2016, n° 387798

Procédure d’homologation des PSE : appréciation des mesures de reclassement

Si l’article L. 1233-62 du code du travail, de nature indicative, ne crée pas d’obligation de prévoir des actions de reclassement externe dans un plan de sauvegarde de l’emploi, la cour a pu, sans erreur de droit, tenir compte de l’absence de telles actions dans son appréciation du caractère suffisant des mesures contenues dans le PSE. La cour, qui a entendu établir, en faisant porter son appréciation sur un faisceau d’indices, que les moyens du groupe étaient de nature à justifier un financement plus important, par l’employeur, des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi, n’a pas commis d’erreur de droit. La cour a pu, sans erreur de droit, ne pas tenir compte, pour apprécier le caractère suffisant des mesures contenues dans le PSE, de la brièveté du délai imparti au liquidateur, après le prononcé du jugement de liquidation, pour procéder aux licenciements sans compromettre la prise en charge des sommes dues aux salariés par l’assurance prévue par l’article L. 3253-6 du code du travail. Après avoir retenu que les moyens dont disposaient l’entreprise et le groupe n’étaient pas de nature à justifier la faiblesse des mesures de reclassement prévues par le PSE, la cour a pu, sans erreur de droit et par une appréciation souveraine qui n’est pas entachée de dénaturation, juger que les mesures de ce plan n’étaient, prises dans leur ensemble, pas suffisantes au regard des moyens d’accompagnement, notamment financiers, dont disposaient l’entreprise et le groupe.

CE, 4e et 5e ch., 30 mai 2016, n° 384114

Contestation du refus administratif du bénéfice de la protection légale et séparation des pouvoirs

Cass. soc., 19 mai 2016, n° 14-26662

Harcèlement moral : Étendue de l’obligation de sécurité de l’employeur

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Viole les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail la cour d’appel qui, pour rejeter la demande du salarié au titre du harcèlement moral, retient que, s’agissant des dispositifs de prévention du harcèlement moral que tout employeur doit mettre en œuvre dans son entreprise, il convient de souligner que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, un tel dispositif ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter directement leur employeur ou par l’intermédiaire de représentants qualifiés du personnel, que l’employeur justifie avoir modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral, avoir mis en œuvre, dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique immédiat, une enquête interne sur la réalité des faits, une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en prenant la décision au cours de cette réunion d’organiser une mission de médiation pendant trois mois entre les deux salariés en cause confiée au directeur des ressources humaines, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention et, notamment, avait mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19702

Note :

La Cour de cassation précise la portée de l’évolution jurisprudentielle qu’elle avait amorcée en 2015 (Cass. Soc., 25 novembre 2015, n° 12-24444) qui ouvrait à l’employeur la possibilité de s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement moral : la seule circonstance que l’employeur a pris toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a fait cesser effectivement, circonstance nécessaire, n’est pas suffisante. Il importe également qu’il ait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail et notamment qu’il ait (préalablement) mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral.

L’emploi des heures de délégation du délégué syndical

Il résulte des dispositions de l’article L. 2143-17 du Code du travail que les heures de délégation considérées de plein droit comme temps de travail, qu’elles soient prises pendant ou hors les heures habituelles de travail, doivent être payées à l’échéance normale, et que l’employeur ne peut saisir la juridiction prud’homale pour contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après l’avoir payé.

La cour d’appel qui constate que le salarié, délégué syndical, disposait d’heures de délégation, que sa demande n’excédait pas le crédit d’heures dont il bénéficiait à ce titre, et que l’employeur, qui contestait l’utilisation de ces heures de délégation en dehors des heures habituelles de travail, ne les avait pas payées à l’échéance normale, décide exactement, sans porter atteinte au droit de l’employeur d’établir devant les juges du fond, à l’appui de sa contestation, la non-conformité de l’utilisation de ces heures de délégation avec l’objet du mandat représentatif, que la créance du salarié n’est pas sérieusement contestable à concurrence d’un montant qu’elle apprécie souverainement.

Cass. soc., 19 mai 2016, n° 14-26967

Lorsque le départ volontaire n’exonère pas l’employeur de son obligation de reclassement

La cour d’appel retient à bon droit que lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l’emploi s’adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction des effectifs, sans engagement de ne pas licencier si l’objectif n’est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l’employeur est tenu, à l’égard de ces salariés, d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans les sociétés du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

Après avoir constaté que la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi, tel qu’il avait été adopté, visait à permettre la réduction des effectifs de la société et ne comportait aucun engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés dont les postes étaient affectés par les suppressions envisagées et auxquels il avait été proposé une modification de leur contrat de travail, et que les intéressés travaillant sur un site dont la fermeture était prévue, étaient susceptibles d’être licenciés à défaut d’accepter la modification de leur contrat de travail ou de partir volontairement, la cour d’appel en déduit, à bon droit, que l’employeur était tenu, à l’égard de ces salariés, d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement interne prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle, et décide justement que l’employeur ne justifiant pas avoir satisfait à cette obligation, la rupture des contrats de travail pour motif économique produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dont les salariés peuvent réclamer réparation.

Cass. soc., 19 mai 2016, n° 15-12137

Mutation vers une autre société sans l’accord du salarié…

Cass. soc., 19 mai 2016, n° 14-26556

Point de départ du délai pour le dépôt de la déclaration d’intention de grève d’un agent à la SNCF

Selon l’article 3 du RH 0924 pris en application du statut des relations collectives entre la SNCF et son personnel, en cas de grève, la déclaration individuelle d’intention doit être portée à la connaissance de l’employeur au plus tard 48 heures avant que l’agent participe à la grève. Toutefois, les agents, qui pour des raisons avérées (congés en cours au début du préavis et se terminant moins de 48 heures avant le début de la grève par exemple), n’ont pas été en capacité de transmettre leur déclaration en temps utile ne sont pas tenus au respect du délai de 48 heures. Ils doivent cependant établir dès que possible leur déclaration individuelle.

Viole ce texte la cour d’appel qui, pour débouter un agent de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire prononcée contre lui le 30 décembre 2010 pour avoir adressé tardivement sa déclaration d’intention lors de la grève du 12 octobre 2010, retient que si l’intéressé était bien en congé au moment du début de la grève, son congé n’avait commencé que postérieurement au début du préavis, qu’en effet le préavis avait été déposé le 5 octobre 2010 et que la période de congé du salarié concernait la période du 8 au 12 octobre 2010, que, par suite, il a commis une faute en se déclarant gréviste le 12 octobre 2010 sans avoir porté sa déclaration individuelle d’intention à la connaissance de son employeur dans le délai imparti. En effet, la cour d’appel ajoute au texte une condition qu’il ne comporte pas en faisant courir de la date de dépôt du préavis de grève le délai imparti pour déposer la déclaration individuelle d’intention.

Cass. soc., 19 mai 2016, n° 14-26700

Sanction de l’irrégularité de licenciement…distinction du licenciement individuel et du licenciement collectif économique

Après avoir refusé une modification de son contrat de travail, un salarié est convoqué, d’une part, en vue d’un licenciement pour motif économique, dans le cadre duquel il a accepté la convention de reclassement personnalisé et, d’autre part, en vue d’une sanction disciplinaire avec mise à pied conservatoire.

Aux termes de l’article L.321-2-1 ancien du Code du travail, dans les entreprises employant au moins cinquante salariés où le comité d’entreprise n’a pas été mis en place alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi et dans les entreprises employant au moins onze salariés où aucun délégué du personnel n’a été mis en place alors qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi, tout licenciement pour motif économique, s’effectuant sans que, de ce fait, les obligations d’informations, de réunion et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel soient respectées, est irrégulier et le salarié ainsi licencié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis qui lui sont par ailleurs dues.

Encourt la cassation l’arrêt qui, pour condamner l’employeur au paiement de l’indemnité d’un mois de salaire prévue par l’article L. 1235-15 du Code du travail, retient que la société comptait plus de onze salariés et aurait dû être dotée de délégués du personnel, sauf à produire un procès-verbal de carence, alors que la recodification étant, sauf dispositions expresses contraires, intervenue à droit constant, il en résulte que l’article L. 1235-15 du Code du travail n’est applicable qu’aux licenciements économiques collectifs visés aux articles L. 1233-8 et L. 1233-28 du même code.

Cass. soc., 19 mai 2016, n°14-10251

Vous avez une question ? Contactez-nous :

Tél. : + 33 (0)1 44 63 86 03 / + 33 (0)1 44 63 82 36

Fax : + 33 (0)1 44 63 82 35

Mail : contact@yitcko-avocats.com